KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1.        Kerangka Konseptual

Dalam penelitian ini, penulis membatasi kinerja (kinerja dosen) menurut pendekatan lunak (soft approach) yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja yang ada dalam diri individu pegawai (dosen) tersebut (faktor internal) seperti; Personality (kepribadian), Ability (kemampuan) kepuasan kerja dan komitmen organisasi, dan pendekatan keras (hard approach) yaitu dukungan organisasi. Variabel Personality (kepribadian), Ability (kemampuan) dan dukungan organisasi ditempatkan sebagai variabel Exogenous, sementara variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja (soft approach) sebagai variabel Endogenous. Hubungan langsung maupun tidak langsung antar berbagai kelompok variabel tersebut akan diuraikan di bawah ini.

3.1.1.    Pengaruh langsung antara Personality (kepribadian) terhadap Kepuasan Kerja

Sejumlah kajian tentang Personality (kepribadian) berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Nikolaou (2003) yang meneliti hubungan Personality (kepribadian) dengan prestasi kerja menunjukkan terdapat hubungan antara Personality (kepribadian) dan kepuasan kerja. Shrader & Singer (2014) mengemukakan bahwa salah satu faktor Personality (kepribadian) yang memiliki korelasi yang kuat dengan kepuasan adalah kestabilan emosi. Furnham, et al., (2009) menunjukkan bahwa Personality (kepribadian) berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja. Li & Hung (2012) menunjukkan bahwa karakteristik Personality (kepribadian) guru menjadi variabel moderat yang memberikan pengaruh penting antara variabel keterlibatan orang tua dengan kepuasan guru. Loveland, et al (2015) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dan karier akan berbeda berdasarkan optimisme, Extroversion, kestabilan emosi. Templer (2012) menegaskan bahwa Extroversion, Conscientiousness, non-Neurotisme (kestabilan emosi), dan juga keramahan yang terkait dengan kepuasan kerja. Miller, et al (2009) mengungkapkan meskipun hasil regresi hirarkis mengungkapkan bahwa pengukuran Personality (kepribadian) secara keseluruhan dapat diperhitungkan dalam kepuasan kerja, tetapi tak satu pun dari skala Personality (kepribadian) independen sebagai prediktor yang signifikan. Meeusen, et al (2010) mengungkapkan dimensi Personality (kepribadian) yang diukur dengan menggunakan indikator Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) mempunyai pengaruh yang kecil terhadap kepuasan kerja.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 1: Personality (kepribadian) berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja

3.1.2.    Pengaruh langsung antara Personality (kepribadian) terhadap Komitmen Organisasi

Sejumlah kajian tentang Personality (kepribadian) berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Kumar & Bakhshi (2010) mengemukakan bahwa Conscientiousness berpengaruh positif terhadap komitmen affective dan continuance, Extroversion sebagai prediktor paling konsisten, secara signifikan berhubungan (positif) untuk ketiga bentuk komitmen organisasi. Komitmen normatif berhubungan positif dengan Agreeableness. Panaccio & Vandenberghe (2012) mengemukakan Extroversion dan Agreeableness berpengaruh positif dengan komitmen afektif, normatif, dan keberlanjutan. Choi, et al (2015) mengemukakan Agreeableness merupakan faktor yang paling dominan terhadap komitmen afektif dan normatif, Agreeableness memiliki hubungan kuat dengan komitmen afektif dan normatif. Guay, et al (2015) mengemukakan Agreeableness, Conscientiousness, dan Emotional Stabilitas berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 2 : Personality (kepribadian) berpengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi

3.1.3.    Pengaruh langsung antara Personality (kepribadian) terhadap Kinerja

Personality (kepribadian) berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Beberapa hasil penelitian telah membuktikan fakta tersebut. Thoresen, et al (2004) dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa 5 tipe Personality (kepribadian) (The Big Five Personality traits) merupakan faktor yang berpengaruh positif terhadap kinerja. Barrick & Mount (1991) dari  Hasil penelitian menunjukkan bahwa satu dimensi Personality (kepribadian), yaitu kesadaran, menunjukkan hubungan yang konsisten dengan semua kriteria kinerja kerja bagi semua kelompok kerja. Untuk dimensi Personality (kepribadian) yang lain, mempunyai korelasi yang bervariasi dengan kelompok kerja dan jenis kriteria. Extroversion adalah prediktor yang valid untuk dua pekerjaan yang melibatkan interaksi sosial, manajer dan penjualan (seluruh jenis kriteria). Keterbukaan terhadap Pengalaman dan Extroversion adalah prediktor yang valid dari kriteria kemampuan pelatihan (pekerjaan). Dimensi Personality (kepribadian) menjadi prediktor yang valid untuk beberapa pekerjaan dan beberapa jenis kriteria. Yang & Hwang (2014) menyatakan bahwa semua Big Five ciri-ciri Personality (kepribadian) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dengan keramahan menunjukkan efek terbesar, diikuti oleh Extroversion.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 3: Personality (kepribadian) berpengaruh langsung terhadap Kinerja

3.1.4.    Pengaruh langsung antara Ability terhadap Kinerja

Gibson & Hodgetts (1985), mengatakan bahwa Ability (kemampuan) dan ketrampilan memainkan peran utama dalam perilaku dan prestasi individu. Ability (kemampuan) dalam hubungannya dengan pekerjaan dapat diartikan sebagai variabel individu, Ability (kemampuan) tidak dapat dipisahkan dengan konsep ketrampilan. Ketrampilan dinyatakan sebagai kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam tugas. Jika setiap pegawai menyadari Ability (kemampuan) yang dimilikinya, maka akan berpengaruh besar terhadap kinerjanya. Varca & James-Valutis (1993) dalam hasil penelitian mengemukakan Ability (kemampuan) dan Kepuasan saling Berhubungan; tingkat Ability (kemampuan) yang tinggi secara signifikan akan relevan dengan kinerja pekerjaan yang tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabilitas dalam prestasi kerja dapat dipahami lebih jelas melalui interaksi antara Ability (kemampuan) dan sikap antara pekerja. Demikian juga Wright, et al (1995) dalam hasil penelitiannya mengemukakan bahwa Ability (kemampuan) kognitif menjelaskan varians kinerja secara signifikan.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 4 : Ability (kemampuan) berpengaruh langsung terhadap Kinerja

3.1.5.    Pengaruh langsung antara Ability terhadap Kepuasan Kerja

Varca & James-Valutis (1993) Ability (kemampuan) dan Kepuasan saling Berhubungan; tingkat Ability (kemampuan) yang tinggi secara signifikan akan relevan dengan kinerja pekerjaan yang tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabilitas dalam prestasi kerja dapat dipahami lebih jelas melalui interaksi antara Ability (kemampuan) dan sikap antara pekerja.

Dari pandangan tersebut, penelitian ini mengajukan proposisi 5: Ability (kemampuan) berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja.

3.1.6.    Pengaruh langsung antara Ability terhadap Komitmen Organisasi

David dan Minner (1997) dalam (Putri, Hakim, & Makmur, 2015) mengemukakan diantara faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, Personality (kepribadian). Dari jurnal tersebut dapat disimpulkan bahwa Kompetensi saling mempengaruhi dengan Komitmen, dan bersama sama maupun secara sendiri-sendiri mempengaruhi Kinerja Individu.

Dari pandangan tersebut, penelitian ini mengajukan proposisi 6: Ability (kemampuan) berpengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi.

3.1.7.    Pengaruh langsung antara Dukungan organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Kajian tentang pengaruh langsung antara dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja dikemukakan oleh Fu, et al (2013) mengemukakan persepsi dukungan organisasi menjadi faktor yang paling penting dalam kaitannya dengan kepuasan kerja. Gok, et al (2015) dalam penelitiannya menyatakan kepuasan kerja ditemukan berkorelasi positif dengan dukungan atasan. Karatepe (2012) menyatakan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pemulihan layanan dan kinerja kerja melalui kepuasan karir. Bogler & Nir (2012) dalam hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pemberdayaan guru memediasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan kepuasan.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 7 : Dukungan Organisasi berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja.

3.1.8.    Pengaruh langsung antara Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

Kajian tentang pengaruh langsung antara dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi dikemukakan oleh Aube, et al (2007) dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen afektif dan normatif, Arshadi (2011) POS berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Bilgin & Demirer (2012) Terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara variabel persepsi dukungan organisasi (POS) dan komitmen afektif. Cakmak & Outuoglu (2012) menyatakan Persepsi dukungan supervisor berpengaruh terhadap komitmen afektif dan normatif. Temuan lain menyatakan pengaruh yang tidak signifikan Pennaforte (2016) menyatakan bahwa dukungan organisasi tidak berhubungan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 8 : Dukungan organisasi berpengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi

3.1.9.    Pengaruh langsung antara Dukungan Organisasi terhadap Kinerja

Kajian dari (Rocha & Chelladurai, 2011) mengemukakan Hubungan langsung yang signifikan persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja.  Yavas, et al (2010) menyatakan bahwa dukungan organisasi sangat efektif dalam membedakan antara kinerja karyawan yang tinggi dan rendah. Kajian lain menghasilkan temuan yang negatif. Chiang & Hsieh (2012) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja kerja. Pazy & Ganzach (2009) menyatakan kinerja dipengaruhi oleh persepsi dukungan atasan tetapi tidak dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 9 : Dukungan organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja

3.1.10.        Pengaruh Tidak Langsung antara Personality (kepribadian) terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Yang & Hwang (2014) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan bilateral yang berpengaruh antara persepsi dukungan organisasi dengan prestasi kerja.

Dari pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 10 : Personality (kepribadian) berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja

3.1.11.        Pengaruh Tidak Langsung antara Ability (kemampuan) terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Varca & James-Valutis (1993) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan antara Ability (kemampuan) terhadap kinerja.

Dari pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 11 : Personality (kepribadian) berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja.

3.1.12.        Pengaruh Tidak Langsung antara Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Kajian tentang pengaruh tidak langsung antara dukungan organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dilakukan oleh  Karatepe (2012) yang mengemukakan Persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja service recovery dan kinerja kerja melalui kepuasan karir. Guan, et al (2014) dari hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan Kinerja Kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 12 : Dukungan organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja.

3.1.13.        Pengaruh Tidak Langsung antara Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasi

Kajian tentang pengaruh tidak langsung antara dukungan organisasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi dilakukan oleh Rocha & Chelladurai (2011) yang menyatakan bahwa Pengaruh tidak langsung persepsi dukungan organisasi melalui komitmen afektif sangat signifikan. Arshadi & Hayavi (2013) menyatakan persepsi dukungan organisasi (POS) memprediksi peran organisasi berbasis harga diri (OBSE) yang pada gilirannya memprediksi komitmen afektif dan prestasi kerja. Guan, et al (2014) dari hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan Kinerja Kerja yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Casimir, et al (2014) mengemukakan komitmen afektif memediasi kedua hubungan antara hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan kinerja. Pazy & Ganzach (2009) mengemukakan komitmen organisasi tidak memediasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan kinerja

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 13 : Dukungan organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi.

3.1.14.        Pengaruh langsung antara Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi

Kajian tentang Pengaruh langsung antara Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi dilakukan oleh Eliyana, et al (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Gunlu, et al (2010) menyatakan kepuasan kerja ekstrinsik, intrinsik, dan umum memiliki pengaruh yang signifikan pada komitmen normatif dan komitmen afektif. Koh & Elfred H.Y. Boo (2004) terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Boles, et al (2007) hasil penelitian menunjukkan bahwa berbagai aspek kepuasan kerja berhubungan kuat dengan komitmen organisasi. Naderi Anari (2012) menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Adio & Popoola (2010) menyatakan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karir.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 14 : Kepuasan Kerja berpengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi.

3.1.15.        Pengaruh langsung antara Kepuasan kerja terhadap Kinerja

Kajian tentang Pengaruh langsung antara Kepuasan kerja terhadap Kinerja dilakukan oleh Mardiana, Eliyana,, et al (2012) menyatakan bahwa peningkatan kepuasan kerja juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Simona, et al (2008)  menyatakan Kepuasan pelanggan berpengaruh positif terhadap kinerja penjualan. Whitman, et al (2010) menyatakan Kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja Meneliti. Fried, et al (2008) menyatakan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Werner & Chang (2008) menyatakan kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh kepuasan yang tinggi. Ziegler, et al (2012) menyatakan kepuasan kerja merupakan prediktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Kajian lain menghasilkan temuan yang negatif. Karatepe, et al (2006) menyatakan bahwa Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.  Crossman & Zaki (2003) menyatakan hubungan yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. Bowling (2007) menyatakan tidak ada hubungan kepuasan dengan kinerja.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 15 : Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap Kinerja.

3.1.16.        Pengaruh langsung antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Kajian tentang Pengaruh langsung antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dilakukan oleh Jaramillo, et al (2005) temuan menunjukkan hubungan yang kuat dan positif antara komitmen organisasi dan kinerja kerja.  Cichy, et al (2009) menyatakan Komitmen normatif berhubungan secara positif dengan dimensi kinerja kontekstual. Steyrer, et al (2008) menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Kajian lain menghasilkan temuan yang negatif/tidak signifikan. Pinho, et al (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Yiing & Ahmed (2009) menyatakan komitmen organisasional ditemukan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja, tapi tidak dengan kinerja karyawan.

Dari pandangan-pandangan di atas, penelitian ini mengajukan proposisi 16 : Komitmen Organisasi berpengaruh langsung terhadap Kinerja

Berdasarkan proposisi-proposisi yang diajukan di atas, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat difisualisasikan dalam gambar 3.1.

 

Gambar 3.1

Kerangka Konseptual Penelitian

Pola hubungan antar variabel X1, X2 dan X3 sebagai variabel Exogenous dengan Y1, Y2 dan Y3 sebagai variabel Endogenous merupakan pola hubungan fungsional yang bersifat langsung dan tidak langsung. Pola hubungan antar variabel ini dianalisis dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modeling), sehingga pengaruh masing-masing variabel Exogenous terhadap variabel Endogenous dapat diketahui baik yang bersifat langsung maupun tidak langsung.

Berdasarkan kerangka konseptual penelitian dan persamaan fungsi tersebut di atas maka secara rinci prediksi sifat hubungan atau pengaruh antar variabel dalam penelitian, dengan membandingkan hasil kajian penelitian sebelumnya dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut.

Tabel 3.1.     Kedudukan Variabel Penelitian, Prediksi Sifat Pengaruh antar Variabel dan Fakta Empiris yang Mendukung

No	Kedudukan Variabel yang Mempengaruhi	Kedudukan Variabel yang dipengaruhi	Prediksi Sifat Pengaruh	Fakta Empiris yang Mendukung
1	Personality (kepribadian) (X1) Exogenous	Kepuasan Kerja (Y1) Endogenous	Positif	Matzler & Renzl (2007); Tziner, Waismal-Manor, Vardi, & Brodman (2008); Shrader & Singer (2014) Furnham, Eracleous, & Chamorro-premuzic (2009); Loveland, Lounsbury, Park, & Jackson (2015); Li & Hung, (2012); Loveland, Lounsbury, Park, & Jackson (2015); Templer (2012); Miller, Mire, & Kim (2009)
2	Personality (kepribadian) (X1) Exogenous	Komitmen Organisasi (Y2) Endogenous	Positif	Vandenberghe & Basak Ok, (2013); Arora & Rangnekar, (2015); Kumar, Kuldeep; Bakhshi (2010); Panaccio & Vandenberghe (2012); Erdheim, Wang, & Zickar, (2006); Choi, Oh, & Colbert, (2015); Guay et, al (2015); Kell & Motowidlo (2012); Joo & Lim (2009); Tziner, Waismal-Manor, Vardi, & Brodman (2008)
3	Personality (kepribadian) (X1) Exogenous	Kinerja Dosen (Y3) Endogenous	Positif	Al-Dujaily & Ryu (2006); Thoresen, Bradley Bliese, & Thoresen (2004); Barrick & Mount (1991); Barrick, Parks, & Mount (2005); Jr., Cleveland, & Murphy (2001); Hogan & Holland (2003); Hurtz & Donovan (2000); Yang & Hwang (2014); Anghelache (2013); Babakhani (2014); Ciorbea & Pasarica (2013) Bhatti, Battour, Ismail, & Sundram, (2014); Soane, Butler, & Stanton (2015); Bertolino, Truxillo, & Fraccaroli (2013); Yavas, Karatepe, & Babakus (2010); Collins (2013); Bartone, Eid, Johnsen, Laberg, & Snook, (2009)
4	Ability (kemampuan) (X2)	Kepuasan Kerja (Y1)	Positif	Varca & James-Valutis, (1993)
5	Ability (kemampuan) (X2)	Komitmen Organisasi (Y2)	Positif	David dan Minner (1997) dalam (Putri, et al., 2015)
6	Ability (kemampuan) (X2)	Kinerja Dosen (Y3)	Positif	Varca & James-Valutis, (1993); Hunter & Hunter, 1984) dalam Wright, et al., (1995). Ree dan Earles (1992) dalam Wright, et al., (1995) Mullan & Kothe, (2010); Sofo (1999) dan Robbins (2008) dalam (Rachman, 2012)
7	Dukungan Organisasi (X3) Exogenous	Kepuasan Kerja (Y1) Endogenous	Positif	(Fu, Sun, Wang, Yang, & Wang, 2013); (Gok, Karatuna, & Karaca, 2015); (Karatepe, 2012);  (Bogler & Nir, 2012)
8	Dukungan Organisasi (X3) Exogenous	Komitmen Organisasi (Y2) Endogenous	Positif	Arshadi & Hayavi (2013); Aube, et. al Rousseau, Morin, (2007); (Arshadi, 2011); Bilgin & Demirer, (2012); Cakmak & Outuoglu, (2012); Casper, Harris, Taylor-Bianco, & Wayne, (2011); Celep & Yilmazturk, (2012); Makanjee, Hartzer, & Uys (2006); Currie & Dollery (2006)
9	Dukungan Organisasi (X3) Exogenous	Kinerja Dosen (Y3) Endogenous	Positif	Karatepe (2012); Rocha & Chelladurai (2011); Yavas, et al (2010); Arshadi & Hayavi (2013); Guan, et al (2014)
10	Kepuasan Kerja (Y1) Endogenous	Komitmen Organisasi (Y2) Endogenous	Positif	Srivastava (2013); Eliyana, Mardiana, & Prabowo (2012); Gunlu, Aksarayli (2010); Xiaohui Wang (2007), Koh & Elfred (2004); Dimitriades (2006);  Boles, Madupalli, Rutherford, & Wood (2007); Steven, et al., (2013); Naderi Anari (2012); Adio & Popoola (2010); Fabi, Lacoursiere, & Raymond (2015)
11	Kepuasan Kerja (Y1) Endogenous	Kinerja Dosen (Y3) Endogenous	Positif	Mardiana, Eliyana, & Sari, (2012); Simona, Gomez, McLaughlinc, & Wittink, (2008); Whitman, Van Rooy, & Viswesvaran (2010); Fried, Shirom, Gilboa, & Cooper, (2008); Werner & Chang, (2008); Ziegler, Hagen, & Diehl (2012)
12	Komitmen Organisasi (Y2) Endogenous	Kinerja Dosen (Y3) Endogenous	Positif	Becker & Kernan (2003); Engelberg, Skinner, & Zakus, (2011); Fabi, Lacoursiere, & Raymond (2015); Jaramillo, Mulki, & Marshall (2005); Cichy, Cha, & Kim (2009); Steyrer, Schiffinger, & Lang, (2008)

Sumber : Hasil Olahan Fakta Empiris, 2016

Kerangka konseptual dan tabel 3.1 di atas menjelaskan prediksi sifat hubungan antar variabel dan kedudukan variabel dalam penelitian ini, baik variabel Exogenous yang terdiri dari Personality (kepribadian), Ability (kemampuan) dan dukungan organisasi, maupun variabel Endogenous yang terdiri dari kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja dosen Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo.

3.2.        Hipotesis

Berdasarkan proposisi, kerangka konseptual dan kedudukan variabel penelitian, sifat pengaruh antar variabel, dan penelitian sebelumnya (fakta empiris) yang mendukung maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

Hipotesis 1       Diduga Personality, ability dan dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 1a     Diduga Personality berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 1b     Diduga Ability berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 1c     Diduga dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 2       Diduga Personality, ability dan dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 2a     Diduga Personality berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 2b     Diduga Ability berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 2c     Diduga dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 2d     Diduga personality berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 2e     Diduga ability berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 2f      Diduga dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3       Diduga Personality, ability dan dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3a     Diduga Personality berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3b    Diduga Ability berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3c     Diduga dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3d    Diduga Personality berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3e     Diduga Ability berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3f     Diduga dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3g    Diduga Personality berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3h    Diduga Ability berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 3i     Diduga dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 4       Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen baik secara langsung maupun tidak langsung melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 4a     Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 4b    Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo.

Hipotesis 5       Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

Hipotesis 6       Diduga komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja Dosen Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo