RINGKASAN PEMBAHASAN

Pengaruh Personality terhadap kepuasan kerja (Negatif dan Tidak Signifikan)
Pertama, Adanya faktor lain yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji (Mayoritas responden memberikan jawaban setuju pada indikator “besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi saya.”)
Kedua, Adanya kebutuhan dasar yang dirasakan oleh responden yang belum terpenuhi, hal ini ditandai dengan persepsi responden pada indikator ““tingkat kesejahteraan yang saya peroleh cukup tinggi” ditanggapi tidak setuju dan sangat tidak setuju oleh responden
Ketiga, Adanya rasa aman dalam pekerjaan yang menyebabkan mereka bahagia dalam kehidupannya. Seorang karyawan yang telah bahagia dalam kehidupan pribadinya, mampu mempengaruhi dalam setiap aspek kehidupannya, termasuk dalam pekerjaannya. Hal ini ditandai dengan persepsi responden pada indikator “jaminan keamanan dalam bekerja” Mayoritas responden menjawab setuju.

Pengaruh Ability terhadap kepuasan kerja (Negatif dan Tidak Signifikan)
Pertama, Individu yang memiliki kemampuan diatas rata-rata biasanya memiliki kepercayaan diri yang tinggi, memiliki banyak ide-ide, keinginan dan harapan yang tidak semua bisa dipenuhi oleh organisasi. Akibatnya banyak diantara mereka yang tidak puas jika keinginan dan harapannya tidak terpenuhi oleh organisasi. Hal ini ditandai dengan persepsi responden pada semua indikator ability yang berkategori baik.
Kedua, Rendahnya kemampuan mengontrol emosional. Ketidakmampuan untuk mengontrol kemampuan emosional dapat menyebabkan seseorang tidak bahagia dengan pekerjaannya. Faktor emosi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Besarnya beban tugas mengajar, pembimbingan, penelitian, pengabdian kepada masyarakat, serta kepanitiaan yang bersifat ekstra kurikuler yang harus ditangani dengan penuh kesabaran menyebabkan dosen nampaknya sulit menunjukkan standar profesionalisme sesuai dengan jabatan fungsional dosen, dan tentunya banyak menguras emosi sehingga menyebabkan kepuasan kerja. Hal ini ditandai dengan persepsi responden pada indikator “kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi”,  serta “kemampuan menata emosi dalam diri”. Meskipun mayoritas responden memberikan jawaban baik dan sangat baik pada kedua pernyataan tersebut, namun keduanya merupakan item ability dengan nilai persepsi responden yang paling rendah.

Pengaruh dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja (Positif dan Signifikan)
Adanya dukungan organisasi dalam bentuk penghargaan berupa gaji, yang layak, pengakuan atas prestasi dan promosi jabatan. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi, keamanan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item “besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi saya”, dan item “Penghargaan atas prestasi”, mayoritas responden menjawab pada kategori baik.

Pengaruh Personality terhadap komitmen organisasi (Positif dan Tidak Signifikan)
Pertama, Mayoritas responden menjawab pada kategori setuju pada indikator keterbukaan pada pengalaman ““saya selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal yang baru” hal tersebut menyebabkan pemikiran mereka masih bebas dan menginginkan banyak perubahan sehingga menyebabkannya mereka kurang menghargai sesuatu yang sangat bernilai bagi banyak orang misalnya reward yang diterapkan agar karyawan memiliki ikatan pada organisasi
Kedua, Ketidakstabilan emosi yang dapat menyebabkan individu kurang mampu menyesuaikan diri dan kurang mampu belajar hidup dalam stress kerja yang tinggi, sehingga besar kemungkinan akan meninggalkan organisasi tempatnya bekerja. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item personality yang menyatakan “saya tidak mudah gugup”, dan “saya menangani tekanan dengan baik” ada beberapa responden menjawab pada kategori sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.
Ketiga, Semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula keinginan dan harapannya yang kemungkinan berat untuk dipenuhi oleh organisasi yang berdampak pada rendahnya komitmen.
Keempat, Masa kerja yang tergolong masih singkat, belum bisa dijadikan jaminan seseorang berkomitmen dengan organisasi

Pengaruh Ability terhadap komitmen organisasi (Positif dan Signifikan)
Pertama, Komitmen untuk bertahan dalam suatu organisasi, biasanya lebih dominan dikontrol oleh kemampuan emosional. Ketidakmampuan dalam mengontrol emosi menyebabkan individu kurang mampu menyesuaikan diri. Pekerja akan setia pada organisasi mengikuti kehendak dan dipengaruhi oleh kecerdasan emosi individu. Pekerja yang mempunyai komitmen organisasi yang rendah akan mempunyai kesetiaan yang terhadap organisasinya sehingga pekerja tersebut sukar untuk diberi motivasi karena mempunyai kecerdasan emosi yang rendah.
Kedua, Individu yang memiliki kemampuan diatas rata-rata biasanya memiliki kepercayaan diri yang tinggi, memiliki banyak ide-ide, keinginan dan harapan yang tidak semua bisa dipenuhi oleh organisasi. Akibatnya banyak diantara mereka yang berontak dan tidak memiliki rasa takut jika dikeluarkan dari organisasi.  Hal ini bisa dilihat dari jawaban responden pada item “jika meninggalkan organisasi yang sekarang akan menderita” mayoritas responden menanggapi kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Yang berarti bahwa dengan kemampuan yang mereka miliki mereka tidak takut jika meninggalkan organisasi.

Pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi (Positif dan Signifikan)
Pertama, Adanya keyakinan tenaga kerja tentang dukungan organisasi yang tinggi akan dibalas oleh karyawan dengan komitmen yang kuat terhadap organisasi
Kedua, Dukungan organisasi akan mendorong keyakinan dan kepercayaan diri para pekerja sehingga mereka mampu menjalankan tugas-tugas dengan baik.
Ketiga, Hubungan dukungan organisasi dengan komitmen dijelaskan dalam Theory Social Exchange
Keempat, Pengakuan atas status dan pekerjaan dalam organisasi membantu memenuhi kebutuhan socio-emotional karyawan, dan berkontribusi dalam membangun identitas social dan akan meningkatkan kebanggan terhadap organisasi (Theory Social Identity)

Pengaruh personality terhadap komitmen organisasi dimediasi kepuasan kerja (Positif dan Tidak Signifikan)

Peningkatan kapabilitas Personality secara baik tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong komitmen organisasi para dosen meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja.

Efek positif dan signifikan jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi tidak mampu mengangkat efek negatif dan tidak signifikan jalur personality terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari hasil akhir jalur yang negatif dan tidak signifikan.

Pengaruh ability terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja (Positif dan Tidak Signifikan)

Peningkatan kapabilitas ability secara baik tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong komitmen organisasi para dosen meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja.

Efek positif dan signifikan jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi tidak mampu mengangkat efek negatif dan tidak signifikan jalur ability terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari hasil akhir jalur yang negatif dan tidak signifikan.

Pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja (Positif dan Signifikan)

Peningkatan kepuasan kerja mampu meningkatkan pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi.

Dimana jalur dukungan organisasi dengan kepuasan kerja hasilnya positif dan signifikan, demikian juga jalur kepuasan kerja dengan komitmen organisasi bernilai positif dan signifikan, hasil total nilai dari kedua jalur tersebut juga hasilnya positif dan signifikan.

Meningkatnya dukungan organisasi secara maksimal akan memberikan efek positif untuk mendorong komitmen organisasi para dosen dimediasi oleh kepuasan kerja. Efek positif dan signifikan jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan efek positif dan signifikan jalur dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja menghasilkan hasil akhir jalur yang positif dan signifikan. Hal tersebut berarti bahwa dengan adanya dukungan organisasi yang maksimal akan memberikan rasa kepuasan tersendiri bagi para dosen untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, dan dengan adanya kepuasan dalam bekerja tersebut, akan membuat para dosen berkomitmen terhadap organisasi.

Pengaruh Personality terhadap kinerja dosen (Positif dan Tidak Signifikan)
Beberapa indikator dari kepribadian direspon kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju, seperti “bekerja dengan penuh tanggung jawab”, “selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru”, “menangani tekanan dengan baik”, “tegas terhadap siapa saja”, “tidak mudah gugup”. Padahal item-item tersebut sangat relevan dengan tugas dosen dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi

Pengaruh Ability terhadap kinerja dosen (Positif dan Signifikan)
Item ability yang sangat memberikan sumbangsi tertingi yaitu: “kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran”, ”kemampuan menggunakan bahasa secara efektif”, “kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi”, dan “kemampuan menyampaikan pendapat”.  Keempat item tersebut sangat relevan dengan tugas utama dosen dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi

Pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja dosen (Positif dan Tidak Signifikan)
Belum terlaksananya dukungan bantuan dana dalam pengabdian pada masyarakat dan tunjangan hari tua untuk para dosen. Kurangnya dukungan bantuan dana yang disiapkan institusi berdampak pada kegiatan penelitian tiap semester serta kegiatan menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat yang dilakukan oleh para dosen. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item dukungan organisasi dan kinerja dosen yang mayoritas responden menjawab kurang baik dan tidak baik

Pengaruh Personality terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja (Positif dan Tidak Signifikan)

Peningkatan kapabilitas Personality secara baik tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong kinerja para dosen meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja. Efek positif dan tidak signifikan jalur kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, tidak mampu mengangkat efek negatif dan tidak signifikan jalur personality terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari hasil akhir jalur yang positif dan tidak signifikan.

Pengaruh Ability terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja (Positif dan Tidak Signifikan)

Peningkatan kapabilitas ability tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong kinerja para dosen meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja. Efek positif dan tidak signifikan jalur kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, tidak mampu mengangkat efek negatif dan tidak signifikan jalur personality terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari hasil akhir jalur yang positif dan tidak signifikan.

Pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja (Positif dan Tidak Signifikan)

Meningkatnya dukungan organisasi secara langsung yang berdampak pada peningkatan kepuasan kerja, ternyata tidak berdampak signifikan pengaruhnya terhadap kinerja dosen bilamana melalui kepuasan kerja. Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Dimana jalur dukungan organisasi dengan kepuasan kerja hasilnya positif dan signifikan, sedangkan jalur kepuasan kerja dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Pengaruh Personality terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi (Positif dan Tidak Signifikan)

Peningkatan kapabilitas personality yang secara langsung tidak menunjukkan peningkatan komitmen organisasi, juga tidak  tidak berdampak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi.

Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Dimana jalur personality dengan komitmen organisasi hasilnya positif dan tidak signifikan, demikian juga jalur komitmen organisasi dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan, dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Pengaruh Ability terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi (Positif dan Tidak Signifikan)

Peningkatan kapabilitas ability yang secara langsung tidak menunjukkan peningkatan komitmen organisasi, juga tidak berdampak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi.

Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Walaupun jalur ability dengan komitmen organisasi hasilnya positif dan signifikan, namun jalur komitmen organisasi dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi (Positif dan Tidak Signifikan)

Meningkatnya dukungan organisasi yang secara langsung menunjukkan peningkatan komitmen organisasi, tidak berdampak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi. Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Walaupun jalur dukungan organisasi dengan komitmen organisasi hasilnya positif dan signifikan, namun jalur komitmen organisasi dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan, dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen (Positif dan Tidak Signifikan)
Tidak terpenuhinya ekspektasi pada dosen berdampak pada kinerja. Kondisi item kepuasan kerja yang oleh responden merasa kurang dan bahkan tidak puas, seperti item “sistem promosi jabatan”, “pemberian tunjangan”, dan “tingkat kesejahteraan”.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi (Positif dan Tidak Signifikan)

Kepuasan kerja yang baik/kuat tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong dosen meningkatkan kinerjanya melalui komitmen organisasi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang secara langsung menunjukkan peningkatan terhadap komitmen organisasi, tidak berdampak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi.

Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Walaupun jalur kepuasan kerja dengan komitmen organisasi hasilnya positif dan signifikan, namun jalur komitmen organisasi dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (Positif dan Signifikan)
Persepsi baik yang dinyatakan oleh beberapa responden pada indikator kepuasan kerja seperti “Gaji, Keamanan dan penghargaan atas prestasi” berdampak positif pada komitmen yang tinggi dalam “kesediaan melakukan usaha maksimal untuk membantu organisasi mencapai tujuan, perasaan harus loyal terhadap organisasi, perasaan harus berkorban demi organisasi”.

Pengaruh komitmen organisasi terhadap Kinerja Dosen (Positif dan Signifikan)
Komitmen dari para dosen untuk melakukan usaha maksimal dalam  membantu organisasi, sikap loyal terhadap organisasi dan sikap berkorban demi organisasi, merupakan sikap yang mencerminkan bahwa mayoritas dosen bisa menunjukkan kinerja kerja yang maksimal