Deskripsi Variabel Kinerja Dosen

Mengembangkan materi pembelajaran sesuai dengan GBPP (Y3.1), 
Menyediakan waktu khusus kepada mahasiswa untuk bimbingan (Y3.2), 
Melakukan penelitian tiap semester (Y3.3), 
Mengikuti diskusi kegiatan ilmiah (Y3.4), 
Memberikan penyuluhan yang bermanfaat kepada masyarakat tentang isu-isu terkait dengan pembangunan masyakarat sesuai bidang keilmuan (Y3.5), 
Aktif menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat (Y3.6)

Tabel 5.19 Standardized Regression Weight (Loading Factor) Measurement Model Variabel Kinerja Dosen Indikator Variabel Estimate LF (λ) Estimate S.E. C.R Prob KD1 Kinerja Dosen 0,375 1,000 KD2 Kinerja Dosen 0,397 1,166 0,290 4,019 *** KD3 Kinerja Dosen 0,740 3,088 0,636 4,853 *** KD4 Kinerja Dosen 0,763 2,741 0,547 5,009 *** KD5 Kinerja Dosen 0,724 2,626 0,525 5,002 *** KD6 Kinerja Dosen 0,783 2,965 0,599 4,953 *** Sumber : Data diolah untuk disertasi ini, 2017
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen
No	Indikator	Skor Jawaban										Total	Mean
		1		2		3		4		5
		F	%	F	%	F	%	F	%	F	%
1	KD1	0	0,0	0	0,0	5	2,4	120	57,1	85	40,5	210	4,38
2	KD2	1	0,5	1	0,5	5	2,4	130	61,9	73	34,8	210	4,30
3	KD3	5	2,4	5	2,4	58	27,6	108	51,4	34	16,2	210	3,77
4	KD4	3	1,4	2	1,0	51	24,3	126	60,0	28	13,3	210	3,83
5	KD5	1	0,5	4	1,9	40	19,0	119	56,7	46	21,9	210	3,98
6	KD6	3	1,4	8	3,8	75	35,7	106	50,5	18	8,6	210	3,61
Mean Variabel Kinerja Dosen													3,98
Sumber : Data diolah untuk disertasi ini,

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh seseorang atau kelompok dalam sebuah organisasi. Mathis and Jackson dalam (Mardiana, et al., 2012) menyatakan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Lebih lanjut, dalam Mangkunegara (Mardiana, et al., 2012) kinerja adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas mereka yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Deskripsi ini mengungkapkan bahwa pekerjaan dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dapat dievaluasi dengan tingkat kinerja yang diberikan, misalnya kinerja karyawan dapat ditentukan dari pencapaian target spesifik selama periode dalam organisasi.

Motowidlo dan Van Scotter dalam (Yiing & Ahmed, 2009) mengusulkan dua dimensi kinerja karyawan. Kinerja tugas (atau prestasi kerja teknis) adalah perilaku yang terkait dengan mempertahankan serta melayani teknis inti dalam organisasi. Kinerja kontekstual (atau prestasi kerja antarpribadi) adalah fungsi dari pengetahuan tentang kemampuan interpersonal seseorang yang mendukung lingkungan sosial yang lebih luas di mana teknis inti harus berfungsi.

Kinerja karyawan merupakan hasil individu berdasarkan ukuran dan standar perilaku yang berhubungan pekerjaan (As’ad dalam (Mardiana, et., al, 2012)). Kinerja karyawan juga dapat didefinisikan sebagai perilaku yang menyebabkan hasil, terutama perilaku yang dapat mengubah lingkungan dengan cara tertentu (Mardiana, et al., 2012). Kinerja karyawan adalah catatan dari hasil yang dihasilkan dalam fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu yang terkait dengan tujuan organisasi (Bayley (Mardiana, Hamid,, et al., 2012)). kinerja karyawan adalah hasil yang dihasilkan oleh unit fungsional tertentu atau aktivitas individu selama periode waktu tertentu bukan berdasar pada karakteristik pribadi karyawan yang melakukan pekerjaan.

Robbins dalam (Syamsul Bahri, et. al, 2012) mengemukakan bahwa keberhasilan dalam melaksanakan tugas ditentukan oleh kinerja karyawan. Dengan kata lain, kinerja adalah faktor penentu bagi kesuksesan. Dalam kaitannya dengan keberhasilan organisasi, manajer harus memusatkan perhatian mereka pada organisasi dalam rangka untuk mendapatkan hasil yang optimal.

Bernardin, et al. dalam (Sukirno & Siengthai, 2011) mendefinisikan kinerja kerja sebagai hasil kerja karena mereka menyediakan hubungan terkuat untuk tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi. Campbell, et al. dalam (Sukirno & Siengthai, 2011) memberikan konsep kinerja kerja sebagai perilaku dan bukan tindakan langsung yang diamati dari seorang individu. Hal ini dapat berupa produksi mental seperti jawaban atau keputusan.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua faktor umum: faktor lingkungan kerja (situasi) dan faktor individu. faktor lingkungan kerja (situasi) mencakup lingkungan sosial, situasi tekanan, budaya organisasi, keterlibatan pekerjaan, kompetisi, dan komunikasi interpersonal. Sementara itu, faktor individu meliputi keterampilan, motivasi, pengetahuan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, budaya pembelajaran organisasi, kemampuan diri, dan pengalaman kerja (Cascio dalam (Mardiana, et al., 2012)).

Menurut Hofmann, et. al dalam (Mardiana, et.al., 2012), faktor kinerja karyawan yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan, yaitu: a) keterampilan kerja, atau kemampuan dan keahlian dari karyawan yang mendukung pelaksanaan tugas, yang meliputi kemampuan, pengetahuan, keterampilan interpersonal dan kecakapan teknis. b) Disiplin, yaitu kemampuan karyawan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan berperilaku dalam organisasi yang meliputi ketepatan waktu kerja, penyelesaian tugas, kehadiran, istirahat, dan pulang kerja c). Tanggung jawab, sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar, misalnya waktu yang digunakan untuk bekerja dan kualitas pekerjaan. d). Kerjasama, yaitu Ability (kemampuan) untuk membangun interaksi yang baik dengan rekan-rekan dan saling membantu dalam melaksanakan tugas. e). Kreativitas, yang mengacu pada Ability (kemampuan) karyawan untuk bersikap dan mencoba hal-hal baru dengan mengawasi risiko yang menjadi penyebabnya.

Sehubungan dengan kinerja dosen, dapat didefinisikan sebagai Ability (kemampuan) dalam perencanaan, pelaksanaan, dan mengevaluasi proses belajar-mengajar (Mundarti dalam (Lucky & Yusoff, 2015)). Ini melibatkan efektivitas dosen dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.

Tugas profesional seorang dosen tercantum dalam pasal 6 (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen) meliputi: (a) melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengembangan ilmu, dan pengabdian kepada masyarakat; (b) merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran, (c) meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. Untuk melaksanakan tugas profesional secara detail (Dikti, 2010) menerbitkan pedoman beban kerja dosen yang berisi tentang beban kerja dosen yang harus dilaksanakan dalam satu semester.

Beban kerja dosen adalah sejumlah pekerjaan yang ditugaskan oleh pimpinan perguruan tinggi kepada dosen untuk melaksanakan tugas tridharma perguruan tinggi dan atau tugas tambahan dalam masa tertentu yang diukur dalam satuan kredit semester/sks meliputi: (1) bidang pendidikan, (2) bidang penelitian dan pengembangan ilmu, (3) bidang pengabdian kepada masyarakat serta (4) penunjang tridharma perguruan tinggi. Beban kerja dosen secara ideal dalam melaksanakan tugas tridharma perguruan tinggi paling sedikit 12 SKS dan paling banyak 16 SKS pada setiap semester sesuai kualifikasi akademiknya. Dengan demikian kinerja tugas dosen adalah capaian hasil seorang dosen dalam melaksanakan sejumlah tugas tridharma yang menjadi kewajiban dan tanggung jawanya selama satu semester.

Kinerja hanya dapat diukur dan dikelola dengan baik, apabila dirumuskan dengan baik. Untuk merumuskan pengertian kinerja tergantung pada indikator yang sangat bervariasi, sehingga pengukurannya sangat tergantung pada faktor-faktor yang membentuknya.

Pengukuran Kinerja atau penilaian kinerja menurut Griffin & Moorhead, (2014) adalah proses dimana seseorang (1) mengevaluasi perilaku kerja karyawan dengan pengukuran dan perbandingan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, (2) mendokumentasikan hasilnya, dan (3) mengkomunikasikan hasilnya kepada karyawan.

Pada aspek lain dari kinerja, kinerja dosen telah diukur dengan menggunakan dimensi yang berbeda. Penelitian Fah dan Osman dalam (Lucky & Yusoff, 2015) dalam menilai peringkat kinerja keseluruhan dosen dengan menggunakan dua dimensi: efektif dan pendidik terbaik. Demikian pula, Halim (Lucky & Yusoff, 2015) dalam mengukur kinerja dosen di universitas mengadopsi pendekatan objektif. Dia mencatat bahwa kinerja dosen di perguruan tinggi sering didasarkan pada tiga objektivitas kunci dari tanggung jawab profesional mereka yaitu pendidikan dan tugas mengajar, tugas penelitian, dan tugas pengabdian masyarakat. Dia menegaskan bahwa tugas pendidikan dan pengajaran merupakan dimensi kinerja termasuk prestasi tugas mengajar, dari persiapan untuk melakukan evaluasi.

Darling-Hammond, et. al dalam (Lucky & Yusoff, 2015)) kinerja dosen didefinisikan sebagai: kekuatan latar belakang akademis, publikasi akademik, profesional di bidang yang diajarkan, tingkat pengalaman, jumlah siswa yang dibimbing dan kinerja secara keseluruhan.

Pengukuran kinerja dosen dapat dievaluasi melalui pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi (Dikti, 2010) yang dilaksanakan baik pada bidang, yaitu: 1) Pendidikan dan pengajaran. Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran yang dapat berupa melaksanakan perkuliahan dan menguji serta menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi pengajaran; membimbing seminar Mahasiswa; membimbing kuliah kerja nyata (KKN), praktik kerja nyata (PKN), praktik kerja lapangan (PKL), membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir; penguji pada ujian akhir; membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan kemahasiswaan; mengembangkan program perkuliahan; mengembangkan bahan pengajaran; menyampaikan orasi ilmiah; membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan kemahasiswaan, membimbing dosen baru, 2) penelitian dan pengembangan karya ilmiah, Kegiatan dosen yang menghasilkan karya penelitian seperti menerjemahkan/menyadur buku ilmiah; mengedit/menyunting karya ilmiah; membuat rancangan dan karya teknologi; membuat rancangan karya seni, 3) pengabdian kepada masyarakat dapat berupa, Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/pejabat negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya; melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat; memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat; memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan; membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat, 4) kegiatan penunjang lainnya. Tugas penunjang tridharma Perguruan tinggi dapat berupa; menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada Perguruan tinggi; menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah: menjadi anggota organisasi profesi; mewakili Perguruan tinggi/lembaga pemerintah duduk dalam panitia antar lembaga; anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional; berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah; mendapat tanda jasa/penghargaan; menulis buku pelajaran Sekolah Menengah Umum kebawah: mempunyai prestasi di bidang olahraga/kesenian/sosial.

Dalam penelitian ini, indikator yang gunakan mengacu pada pendapat (Fortunato dan Waddell Dalam (Anggraeni, 2014) yaitu:  Pendidikan dan pengajaran, Penelitian dan Pengembangan Ilmu Pengetahuan dan Pengabdian pada masyarakat