DISERTASIQ: PEMBAHASAN

BAB VI

PEMBAHASAN

Bab ini menguraikan dan menganalisis secara teoritik hasil triangulasi antara analisis deskriptif, fakta pengamatan dan data sekunder. Hubungan kausal antara variabel eksogen dengan variabel endogen, baik hubungan secara langsung maupun secara tidak langsung yang dimediasi oleh variabel intervening dan diuji melalui pengolahan data statistik.

6.1. Pengaruh Personality, ability dan dukungan organisasi secara langsung terhadap kepuasan kerja

6.1.1. Pengaruh Personality terhadap kepuasan kerja

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas personality diharapkan meningkatkan kepuasan kerja.

Untuk membuktikan hal tersebut, dalam penelitian ini variabel personality dicerminkan oleh sembilan indikator, dan untuk melihat besarnya kontribusi dalam membentuk variabel personality dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel tersebut. Beberapa indikator tersebut, antaralain; mudah mempercayai orang lain, melakukan yang terbaik untuk membantu orang lain, bekerja dengan penuh tanggung jawab, saya teliti dengan pekerjaan saya, tidak mudah gugup, menangani tekanan dengan baik, tegas terhadap siapa saja, berjiwa seorang pemimpin dan selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru. Dari beberapa indikator tersebut, masing-masing memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel personality. Secara loading faktor, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel personality adalah berjiwa seorang pemimpin, dilanjutkan selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru, selanjutnya secara berturut-turut adalah menangani tekanan dengan baik, tegas terhadap siapa saja, bekerja dengan penuh tanggung jawab, melakukan yang terbaik untuk membantu orang lain, tidak mudah gugup, saya teliti dengan pekerjaan saya dan yang terakhir adalah mudah mempercayai orang lain. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel personality secara berturut-turut adalah saya teliti dengan pekerjaan saya, mudah mempercayai orang lain, melakukan yang terbaik untuk membantu orang lain, bekerja dengan penuh tanggung jawab, selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru, menangani tekanan dengan baik, tegas terhadap siapa saja tidak mudah gugup, dan berjiwa seorang pemimpin.

Selanjutnya untuk variabel kepuasan kerja dicerminkan oleh enam indikator, antaralain; besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, pemberian tunjangan telah dilakukan dengan adil, tingkat kesejahteraan yang cukup tinggi, penghargaan atas prestasi yang diperoleh, jaminan keamanan dalam bekerja, dan sistem promosi jabatan dilakukan secara adil. Masing-masing indikator tersebut memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja. Secara loading faktor, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel kepuasan kerja adalah penghargaan atas prestasi yang diperoleh, kemudian besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, selanjutnya secara berturut-turut adalah sistem promosi jabatan dilakukan secara adil, tingkat kesejahteraan yang cukup tinggi, pemberian tunjangan telah dilakukan dengan adil, dan jaminan keamanan dalam bekerja. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap kepuasan kerja secara berturut-turut adalah; besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, jaminan keamanan dalam bekerja penghargaan atas prestasi, sistem promosi jabatan yang dilakukan secara adil, pemberian tunjangan dilakukan dengan adil dan tingkat kesejahteraan yang diterima cukup tinggi.

Dari hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa personality berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 1a (H1a) yang menyatakan personality berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kapabilitas personality tidak mampu meningkatkan kepuasan kerja.

Beberapa alasan yang menyebabkan personality tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, bahkan negatif seperti pada hasil penelitian ini, antaralain:

Big Five personality tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karena ada faktor lain yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji (Furnham, et. al, 2009). Hal ini didukung dengan jawaban responden pada item kepuasan kerja yang menyatakan “besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi saya.” Item pertanyaan tersebut memiliki nilai deskripsi responden yang paling tinggi. Dari pernyataan tersebut, mayoritas responden memberikan jawaban pada kategori setuju. Hal ini berarti bahwa mayoritas diantara para responden sudah merasa bahwa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan prestasi yang mereka capai. Clark, Oswald & Warr (1996) menyatakan kepuasan kerja akan meningkat seiring meningkatnya pula gaji. Karyawan akan merasa kurang puas terhadap pekerjaan tergantung pada tingkat perbandingan atau tingkatan gaji, walaupun gaji tersebut sudah termasuk tinggi di perusahaan tempatnya bekerja, namun karyawan tersebut masih kurang puas jika karyawan tersebut yakin kalau karyawan dengan kualifikasi sama di institusi yang lain menerima gaji yang lebih tinggi.

Alasan selanjutnya sehingga Big Five personality tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena adanya kebutuhan dasar manusia yang belum terpenuhi. Maslow (dalam Feist & Feist, 2008) mengatakan bahwa kebutuhan dasar manusia adalah kebutuhan fisiologis seperti makanan, air, oksigen, dan sebagainya. Kebutuhan dasar manusia harus dipenuhi. Apabila manusia tidak bisa memenuhi kebutuhan dasar tersebut, maka manusia akan berusaha mendapatkannya dengan berbagai cara. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian bahwa Big Five personality tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena pada dasarnya karyawan akan merasa puas apabila kebutuhan dasar mereka sebagai seorang manusia telah terpenuhi. Hal ini didukung dengan jawaban responden pada item kepuasan kerja yang menyatakan “tingkat kesejahteraan yang saya peroleh cukup tinggi”, Item pertanyaan tersebut memiliki nilai deskripsi responden yang paling rendah. Ada beberapa responden yang menjawab pada kategori tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dosen belum puas terhadap tingkat kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan. Tujuan jangka panjang individu bekerja adalah bagaimana semua kebutuhan hidupnya terpenuhi dan mampu hidup sejahtera dan bahagia untuk hari tuanya.

Extraversion tidak menunjukkan adanya pengaruh terhadap kepuasan kerja (DeNeve dan Cooper, 1998). Seorang karyawan yang telah bahagia dalam kehidupan pribadinya, mampu mempengaruhi dalam setiap aspek kehidupannya, termasuk dalam pekerjaannya. Salah satu faktor yang membuat aspek extraversion tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena pada dasarnya karyawan telah bahagia dalam kehidupan pribadinya, yang dimungkinkan disebabkan oleh rasa aman dalam pekerjaan serta relasi yang baik dengan rekan sekerjanya. Menurut Costa dan McCrae dalam Bakker, Van Der Zee, Lewig, & Dollard (2002) extraversion pada umumnya dikaitkan dengan kecenderungan untuk bersikap optimis yang dapat membuatnya fokus pada sesuatu hal yang positif dari pengalamannya. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item kepuasan kerja yang menyatakan “jaminan keamanan dalam bekerja”, Item pertanyaan tersebut memiliki nilai deskripsi responden tertinggi kedua. Mayoritas responden menjawab pada kategori setuju. Hal tersebut didukung dari jawaban responden melalui pertanyaan terbuka untuk menggali dan memperkuat jawaban dari pertanyaan tertutup angket kuisioner. Seperti pernyataan responden berikut:

“...Rasa nyaman dan aman dengan lingkungan kerja dan faktor kesejahteraan bila baik, maka dapat fokus ke pekerjaan”. “....Kepuasan kerja dapat saja terjadi terutama karena di pengaruhi oleh sistem kerja, lingkungan kerja, kebijakan pimpinan maupun faktor dari Dosen itu sendiri”.”.... Beberapa dosen tidak melaksanakan tridharma perguruan tinggi dikarenakan faktor emosional pimpinan dan kepribadian dosen. Hal ini mengakibatkan suasana akademik menjadi tidak harmonis...”

Berdasarkan penjelasan di atas terlihat bahwa lingkungan kerja yang nyaman dan aman serta jaminan kesejahteraan akan membuat bahagia dalam kehidupan pribadi dosen, sehingga akan mempengaruhi setiap aspek kehidupannya termasuk pekerjaannya.

Hal lain yang menyebabkan personality tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah aspek openness to experience. Hal tersebut dapat terjadi karena karaktek pribadi dosen yang cenderung tertutup. Lewis (1999) mengatakan bahwa orang Indonesia mempunyai kecenderungan untuk tidak mau menerima masukan atau kritikan dari orang lain, sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap aspek dari openness to experience. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item personality yang menyatakan “saya selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru”, Item pertanyaan tersebut memiliki nilai loading faktor tertinggi kedua yang memberikan kontribusi terhadap personality. Ada beberapa responden menjawab pada kategori tidak setuju dan kurang setuju. Sehingga dari hasil tersebut terlihat jelas bahwa dosen belum siap untuk menerima tantangan untuk hal-hal yang baru. Sedangkan dalam profesi dosen, inovasi dan tantangan sangat dibutuhkan. Salah satu tugas dosen dalam tridharma perguruan tinggi adalah melakukan penelitian untuk menghasilkan terobosan-terobosan dan temuan baru guna pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Beberapa penelitian lainnya yang menyatakan personality tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Miller, Mire, & Kim (2009) yang menyatakan bahwa meskipun hasil regresi secara hirarkis mengungkapkan bahwa pengukuran personality (kepribadian) secara keseluruhan dapat diperhitungkan dalam kepuasan kerja, tetapi tak satu pun dari skala personality (kepribadian) independen sebagai prediktor yang signifikan.

Hasil penelitian Meeusen, et,al (2010) juga menyatakan Personality (kepribadian) yang diukur dengan dimensi Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja antara perawat ahli anestesi di Belanda.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan berikut ini.

Robbins & Judge (2014) menyatakan bahwa salah satu perbedaan individu yang banyak menarik perhatian para peneliti akan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja adalah tipe kepribadian.

Furnham, et. al (2009) juga yang menyatakan bahwa personality berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja. Temuan Templer (2012) juga berbeda dengan hasil penelitian ini, yang menyatakan bahwa Extroversion, Conscientiousness, non-Neurotisme (kestabilan emosi), dan juga keramahan yang terkait dengan kepuasan kerja. Demikian Heller, Mount, & Judge (2002) yang mengemukakan faktor kepribadian berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga bertentangan dengan hasil penelitian sebelumnya dari Peeters, et al (2006) bahwa ketika seseorang memiliki tingkat Agreeableness (keramahan) dan Conscientiousness (kehati-hatian) yang tinggi, maka meningkat pula kepuasan kerja yang didapat. Orang-orang yang memiliki Agreeableness dan Conscientiousness rendah serta Neuroticism/Emotional stability yang tinggi, merasa kurang puas dengan pekerjaannya dan orang-orang seperti inilah yang cenderung akan berhenti dari pekerjaannya.

6.1.2. Pengaruh Ability terhadap kepuasan kerja

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan ability (kemampuan) yang dimiliki oleh para dosen, akan dapat memberikan kepuasan dalam bekerja.

Variabel ability dicerminkan oleh delapan indikator. Kontribusi dalam membentuk variabel ability dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel. Indikator, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, kemampuan menata emosi dalam diri. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel Ability. Secara loading faktor, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel ability adalah kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, dilanjutkan kemampuan menata emosi dalam diri, kemampuan menerima kritik, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran dan kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi. Sedangkan secara deskriptif, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi dan kemampuan menata emosi dalam diri.

Kepuasan kerja dicerminkan oleh enam indikator, besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, pemberian tunjangan telah dilakukan dengan adil, tingkat kesejahteraan yang cukup tinggi, penghargaan atas prestasi yang diperoleh, jaminan keamanan dalam bekerja, dan sistem promosi jabatan dilakukan secara adil. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja. Indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel kepuasan kerja adalah penghargaan atas prestasi yang diperoleh dilanjutkan dengan besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, sistem promosi jabatan dilakukan secara adil, tingkat kesejahteraan yang cukup tinggi, pemberian tunjangan telah dilakukan dengan adil, dan jaminan keamanan dalam bekerja. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap kepuasan kerja secara berturut-turut adalah; besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, jaminan keamanan dalam bekerja penghargaan atas prestasi, sistem promosi jabatan yang dilakukan secara adil, pemberian tunjangan dilakukan dengan adil dan tingkat kesejahteraan yang diterima cukup tinggi.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa ability berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 1b (H1b) yang menyatakan ablity berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kapabilitas ability tidak mampu meningkatkan kepuasan kerja.

Beberapa alasan yang menyebabkan ability tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, bahkan negatif seperti pada hasil penelitian ini, antaralain:

Snell dan Dean (1992) mengemukakan, apabila kemampuan karyawan rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar dari pada karyawan berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dengan baik. Pengetahuan keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh seseorang karyawan akan menentukan kesiapan untuk suatu pekerjaan. Ketepatan dalam memberikan pekerjaan akan mempengaruhi kepuasan dari seorang bawahan. Ketidakmampuan untuk mengetahui kemampuan emosional dapat menyebabkan seseorang tidak bahagia dengan pekerjaannya. Coleman (1999) mendefinisikan kecerdasan emosional adalah kemampuan dasariah manusia untuk mempertahankan hidup yang berupa emosi untuk mengenali perasaan sendiri dan orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, dan dalam hubungan dengan orang lain. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item ability (kemampuan) yang menyatakan “kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi”, serta item ability (kemampuan) yang menyatakan “kemampuan menata emosi dalam diri”. Kedua item pertanyaan tersebut memiliki nilai deskripsi responden terendah. Ada beberapa responden yang menyatakan kurang setuju pada kedua item pernyataan tersebut. Faktor emosi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Besarnya beban tugas mengajar, pembimbingan, penelitian, pengabdian kepada masyarakat, serta kepanitiaan yang bersifat ekstra kurikuler yang harus ditangani dengan penuh kesabaran menyebabkan dosen nampaknya sulit menunjukkan standar profesionalisme sesuai dengan jabatan fungsional dosen, dan tentunya banyak menguras emosi sehingga menyebabkan kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Penelitian Meulmann, Barrett dan Forbes (Ganzach, 2009) menemukan hubungan negatif antara kemampuan intelektual dengan kepuasan kerja.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan berikut ini.

Bar-On (Zeidner, Matthew & Robert, 2004) menyatakan kemampuan emosional dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat. Penelitian Abraham (2000) menemukan bukti bahwa kemampuan emosional menjelaskan varians yang signifikan dalam kepuasan kerja. Hasil penelitian Blackburn dan Neumark (1993); menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara kemampuan intelektual dan pendapatan yang diterima.

6.1.3. Pengaruh dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan adanya dukungan organisasi, akan dapat memberikan kepuasan kerja bagi para dosen.

Variabel dukungan organisasi dicerminkan oleh enam indikator. Kontribusi dalam membentuk variabel dukungan organisasi dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel. Indikator, Organisasi menyiapkan sarana prasarana yang lengkap dalam proses pembelajaran, organisasi menyiapkan bantuan dana untuk penelitian, organisasi menyiapkan bantuan dana untuk pengabdian masyarakat, organisasi sangat memperhatikan pengembangan karier dosen, organisasi menyiapkan tunjangan hari tua, dan organisasi bersedia memberikan bantuan jika saya membutuhkan bantuan. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel dukungan organisasi. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel dukungan organisasi adalah organisasi menyiapkan bantuan dana untuk penelitian, selanjutnya adalah organisasi menyiapkan bantuan dana untuk pengabdian masyarakat, organisasi sangat memperhatikan pengembangan karier dosen, organisasi menyiapkan tunjangan hari tua, organisasi bersedia memberikan bantuan jika saya membutuhkan bantuan dan organisasi menyiapkan sarana prasarana yang lengkap dalam proses pembelajaran. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap dukungan organisasi secara berturut-turut adalah; organisasi menyiapkan sarana prasarana yang lengkap dalam proses pembelajaran, organisasi memperhatikan pengembangan karier dosen, organisasi menyiapkan dana untuk penelitian dosen, organisasi bersedia membantu jika karyawan membutuhkan bantuan, organisasi menyiapkan bantuan dana kepada dosen dalam kegiatan pengabdian pada masyarakat dan organisasi menyiapkan tunjangan hari tua untuk dosen.

Kepuasan kerja dicerminkan oleh enam indikator, besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, pemberian tunjangan telah dilakukan dengan adil, tingkat kesejahteraan yang cukup tinggi, penghargaan atas prestasi yang diperoleh, jaminan keamanan dalam bekerja, dan sistem promosi jabatan dilakukan secara adil. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja. Indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel kepuasan kerja adalah penghargaan atas prestasi yang diperoleh, dilanjutkan dengan besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, sistem promosi jabatan dilakukan secara adil, tingkat kesejahteraan yang cukup tinggi, pemberian tunjangan telah dilakukan dengan adil, dan jaminan keamanan dalam bekerja. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap kepuasan kerja secara berturut-turut adalah; besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, jaminan keamanan dalam bekerja penghargaan atas prestasi, sistem promosi jabatan yang dilakukan secara adil, pemberian tunjangan dilakukan dengan adil dan tingkat kesejahteraan yang diterima cukup tinggi.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 1c (H1c) yang menyatakan dukungan organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan dukungan organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja.

Beberapa alasan yang menyebabkan dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, antaralain:

Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan Persepsi dukungan organisasi sebagai keyakinan global karyawan mengenai sejauhmana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka. Bentuk penghargaan yang bisa diberikan oleh organisasi dan kondisi pekerjaan tersebut berupa: gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi, keamanan dalam bekerja.

Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item kepuasan kerja yang menyatakan “besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi saya”, mayoritas responden menjawab pada kategori baik, yang berarti bahwa mayoritas responden merasa puas dengan gaji yang mereka terima. Demikian juga item yang menyatakan “Penghargaan atas prestasi”, mayoritas responden menjawab pada kategori baik, yang berarti bahwa item pengakuan berupa penghargaan atas prestasi tersebut oleh responden sudah dinyatakan baik.

Hal tersebut diperkuat dari jawaban pertanyaan terbuka dari responden yang menyatakan:

“....Kesejahteraan dan jaminan hari tua sudah lama ada yang disesuaikan dengan kondisi ekonomi dan kemampuan yayasan....”.

Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith, et. al dalam (Rhoades & Eisenberger, 2002). Demikian juga halnya dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2014) bahwa persepsi dukungan organisasi adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.

Pengaruh yang positif dan signifikan antara dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Filipova (2011) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi pada kepuasan kerja. Demikian juga kajian lain tentang pengaruh langsung antara dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja dikemukakan oleh Fu, et al (2013) mengemukakan persepsi dukungan organisasi menjadi faktor yang paling penting dalam kaitannya dengan kepuasan kerja. Gok, et al (2015) dalam penelitiannya menyatakan kepuasan kerja ditemukan berkorelasi positif dengan dukungan atasan. Karatepe (2012) menyatakan persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pemulihan layanan dan kinerja kerja melalui kepuasan karir. Bogler & Nir (2012) dalam hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pemberdayaan guru memediasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan kepuasan.

Hasil penelitian yang signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan tentang hasil penelitian yang signifikan antara pengaruh dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja, dan sampai saat peneliti belum menemukan literatur yang menyatakan hubungan yang tidak signifikan diantaranya keduanya.

6.2. Pengaruh Personality, ability dan dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

6.2.1. Pengaruh Personality terhadap komitmen organisasi

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan personality yang dimiliki oleh para dosen, membuat mereka berkomitmen terhadap organisasi.

Variabel personality dicerminkan oleh sembilan indikator. Kontribusi dalam membentuk variabel personality dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel. Indikator, mudah mempercayai orang lain, melakukan yang terbaik untuk membantu orang lain, bekerja dengan penuh tanggung jawab, saya teliti dengan pekerjaan saya, tidak mudah gugup, menangani tekanan dengan baik, tegas terhadap siapa saja, berjiwa seorang pemimpin dan selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel personality. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel personality adalah berjiwa seorang pemimpin, dilanjutkan selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru, menangani tekanan dengan baik, tegas terhadap siapa saja, bekerja dengan penuh tanggung jawab, melakukan yang terbaik untuk membantu orang lain, tidak mudah gugup, saya teliti dengan pekerjaan saya dan mudah mempercayai orang lain. Sedangkan secara deskripsi penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel personality secara berturut-turut adalah; saya teliti dengan pekerjaan saya, mudah mempercayai orang lain, melakukan yang terbaik untuk membantu orang lain, bekerja dengan penuh tanggung jawab, selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru, menangani tekanan dengan baik, tegas terhadap siapa saja tidak mudah gugup, dan berjiwa seorang pemimpin.

Komitmen organisasi dicerminkan oleh enam indikator, saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karier ditempat kerja sekarang, saya akan melakukan usaha maksimal untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, keberadaan saya dalam organisasi ini didasarkan atas keharusan bukan karena keinginan, saya berasumsi bahwa meninggalkan pekerjaan yang sekarang akan menderita, saya memiliki perasaan bahwa saya harus loyal terhadap organisasi ini, dan saya memiliki perasaan bahwa saya harus berkorban demi organisasi ini. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel komitmen organisasi. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel komitmen organisasi adalah saya memiliki perasaan bahwa saya harus berkorban demi organisasi ini, selanjutnya adalah saya memiliki perasaan bahwa saya harus loyal terhadap organisasi ini, saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karier ditempat kerja sekarang, saya akan melakukan usaha maksimal untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, saya berasumsi bahwa meninggalkan pekerjaan yang sekarang akan menderita dan keberadaan saya dalam organisasi ini didasarkan atas keharusan bukan karena keinginan. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap komitmen organisasi secara berturut-turut adalah; akan melakukan usaha maksimal untuk membantu organisasi mencapai tujuan, memiliki perasaan harus loyal terhadap organisasi, perasaan harus berkorban demi organisasi, perasaan senang untuk menghabiskan sisa karir pada tempat kerja sekarang, keberadaan dalam organisasi didasarkan keharusan bukan karena keinginan, dan asumsi bahwasanya meninggalkan pekerjaan yang ada sekarang akan menderita.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa personality berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti hipotesis 2a (H2a) yang menyatakan personality berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kapabilitas personality tidak mampu meningkatkan komitmen organisasi.

Beberapa alasan yang menyebabkan personality tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, antaralain:

Studi McCrae dan Costa (1997) menyatakan bahwa karyawan dengan sifat openness to experience berkorelasi negatif dengan komitmen normatif sebab pemikirannya yang masih bebas dan menginginkan banyak perubahan menyebabkannya kurang menghargai sesuatu yang sangat bernilai bagi banyak orang misalnya ganjaran (reward) formal maupun informal yang lazim diterapkan agar karyawan memiliki ikatan pada organisasi. Individu dengan sifat kepribadian semacam ini umumnya tak memiliki tanggung jawab atau beban moral untuk bertahan dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item personality yang menyatakan “saya selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal yang baru”, mayoritas responden menjawab pada kategori setuju. Demikian juga jawaban responden pada item komitmen organisasi yang menyatakan “saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karier ditempat kerja sekarang” sebagian responden menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal tersebut berarti bahwa ada beberapa dosen yang berniat untuk meninggalkan organisasi dan tidak berniat untuk menghabiskan sisa karier ditempat kerjanya sekarang.

Alasan lain adalah Neuroticism/ketidakstabilan emosi yang dapat menyebabkan individu kurang mampu menyesuaikan diri secara positif dan kurang stabil dalam emosionalitas (Judge, et al., 2002) serta kurang mampu belajar hidup dalam stress (Connor-Smith & Flachsbart, 2007) sehingga besar kemungkinan akan meninggalkan organisasi tempatnya bekerja. Emosi negatif yang terbentuk pada diri seseorang yang memiliki sifat Neuroticism membuatnya kurang terdorong berkomitmen terhadap organisasi dan sebaliknya terdorong untuk mengundurkan diri terutama jika mengalami stress kerja yang tinggi. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item personality yang menyatakan “saya tidak mudah gugup”, dan “saya menangani tekanan dengan baik” ada beberapa responden menjawab pada kategori sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.

Berdasarkan penjelasan di atas terlihat bahwa masih banyak dosen masih memiliki tingkat emosional yang labil, dan bilamana hal tersebut tidak dipola dengan baik, akan berdampak pada stress kerja dan membuat seseorang tidak betah dan berkomitmen untuk tetap bertahan dengan tempat kerjanya.

Beberapa hasil penelitian lainnya yang sejalan dengan hasil penelitian ini, dilakukan oleh Vandenberghe & Basak (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Career commitment, proactive Personality, and work outcomes: a cross-lagged study, menyatakan bahwa Personality (kepribadian) proaktif berhubungan positif dan tidak signifikan terhadap komitmen karir. Kumar & Bakhshi (2010) menunjukkan bahwa keterbukaan terhadap pengalaman berhubungan negatif dengan komitmen normatif. Panaccio & Vandenberghe (2012) dalam penelitiannya menyimpulkan Agreeableness berpengaruh negatif dengan komitmen continuance. Neurotisme berpengaruh negatif dengan komitmen afektif.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan berikut ini.

Panaccio & Vandenberghe (2012) Agreeableness berpengaruh positif dengan komitmen afektif. Neurotisme berhubungan positif dengan komitmen continuance. Arora & Rangnekar (2015) penelitian yang berjudul “The joint effects of Personality and supervisory career mentoring in predicting occupational commitment”. Menyimpulkan hubungan yang kuat antara kepribadian pengawas bimbingan karier dan komitmen organisasi bagi karyawan dengan tingkat keramahan yang tinggi, berbeda dengan tingkat keramahan yang rendah. Dukungan kepribadian para pengawas bimbingan karier sebagai prediktor yang signifikan dari komitmen organisasi.

Kumar dan Bakhshi (2010) Conscientiousness berpengaruh positif terhadap komitmen affective dan continuance. Extroversion sebagai prediktor paling konsisten, secara signifikan berhubungan (positif) untuk ketiga bentuk komitmen organisasi. Komitmen normatif berhubungan positif dengan agreebleness. Neurotisme memiliki hubungan negatif dan tidak signifikan dengan komitmen afektif, berhubungan positif dengan komitmen continuance serta berhubungan positif tidak signifikan dengan komitmen normatif.

Erdheim, Wang, & Zickar (2006) hasil penelitian menunjukkan bahwa Extroversion secara signifikan berhubungan dengan komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif. Neurotisme, Conscientiousness, dan Keterbukaan terhadap pengalaman semua signifikan berhubungan dengan komitmen kontinyu. Agreeableness secara signifikan berhubungan dengan komitmen normatif.

Choi, Oh, & Colbert (2015) dalam penelitiannya menyimpulkan semua ciri Five- Factor Model memiliki hubungan positif dan kuat dengan komitmen afektif; komitmen normatif; dan Emotional Stabilitas, Extroversion, dan Keterbukaan terhadap Pengalaman memiliki hubungan negatif dengan komitmen continuance. Agreeableness merupakan faktor yang paling dominan terhadap komitmen afektif dan normatif. Agreeableness memiliki hubungan kuat dengan komitmen afektif dan normatif dalam budaya kolektif dan budaya individualistis.

Guay, et al., (2015) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa Agreeableness, Conscientiousness, dan Emotional Stabilitas berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

6.2.2. Pengaruh Ability terhadap komitmen organisasi

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa Ability yang miliki oleh dosen sejalan dengan komitmen mereka terhadap organisasi.

Variabel ability dicerminkan oleh delapan indikator. Kontribusi dalam membentuk variabel ability dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel. Indikator, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, kemampuan menata emosi dalam diri. Masing-masing indikator ability memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel ability. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel ability adalah kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, dilanjutkan kemampuan menata emosi dalam diri, kemampuan menerima kritik, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran dan kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel kemampuan secara berturut-turut adalah; menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi dan kemampuan menata emosi dalam diri.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa ability berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti hipotesis 2b (H2b) yang menyatakan ability berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kapabilitas ability mampu meningkatkan komitmen organisasi.

Beberapa alasan yang menyebabkan ability berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, seperti pada hasil penelitian ini, antaralain:

Noe et. al, (2016), mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah merujuk kepada tahap seseorang pekerja menghubungkaitkan diri mereka dengan organisasinya. Pekerja yang mempunyai komitmen kerja yang tinggi akan melihat organisasi sebagai bagian yang penting dalam kehidupannya. Pekerja akan setia pada organisasi mengikut kehendak dan dipengaruhi oleh kecerdasan emosi individu. Bagi pekerja yang mempunyai komitmen organisasi yang rendah akan mempunyai kesetiaan yang rendah terhadap organisasinya. Maka pekerja tersebut sukar untuk diberi motivasi karena mempunyai kecerdasan emosi yang rendah (Noe et. al, 2016). Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item “kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi” dan “kemampuan menata emosi dalam diri” mayoritas responden memberikan jawaban baik dan sangat baik pada kedua pernyataan tersebut. Hal tersebut berarti bahwa mayoritas dosen yang menjadi responden mampu mengelola dengan baik kecerdasan emosional mereka.

Beberapa hasil penelitian lainnya yang sejalan dengan hasil penelitian ini, dilakukan oleh Pendapat Shaffar dan Margaret (2003) bahwa individu dengan kecerdasan emosional yang tinggi, lebih berkomitmen pada organisasi mereka. Hasil penelitian ini sesuai oleh penelitian yang dilakukan oleh Adey dan Bahari (2010), dimana ada hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan komitmen organisasi yang dihasilkan. Kecerdasan emosional memiliki hubungan yang berarti dengan hasil pekerjaan. Artinya, individu yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi cenderung memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.

Hasil penelitian yang signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang tidak signifikan berikut ini.

Hakim, et.al (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai” menyimpulkan bahwa Kemampuan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasional.

6.2.3. Pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan dukungan organisasi akan sejalan dengan peningkatan komitmen organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti hipotesis 2c (H2c) yang menyatakan dukungan organisasi berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisais di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan dukungan organisasi mampu meningkatkan komitmen organisasi.

Beberapa alasan yang menyebabkan dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, seperti pada hasil penelitian ini, antaralain:

Ali, et al., (2010) menyatakan bahwa alasan yang logis sebagai penjelasan terhadap keterkaitan dukungan organisasi dengan komitmen organisasi antara lain bahwa dukungan organisasi mendorong respon positif dari karyawan terhadap organisasi sebab persepsi dukungan organisasi memberdayakan secara psikologis yakni mendorong keyakinan diri dan kepercayan diri pekerja sehingga mampu menjalankan tugas-tugas dengan baik

Lew (2009) menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh langsung pada komitmen afektif. Hal ini dapat dipahami sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan tenaga kerja tentang komitmen organisasi terhadap mereka dan karenanya tenaga kerja dengan persepsi dukungan organisasi yang tinggi akan membalasnya dengan komitmen yang lebih kuat terhadap organisasi. Hal ini sesuai dengan jawaban responden untuk dukungan organisasi terhadap kegiatan dosen dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Pada item “Organisasi menyiapkan sarana prasarana yang lengkap dalam proses pembelajaran” serta item “Organisasi menyiapkan dana untuk penelitian dosen” mayoritas responden menyatakan baik pada kedua kategori pernyataan tersebut. Dukungan yang baik dari organisasi terutama pada kedua item tersebut akan dibalas dengan komitmen afektif yang kuat terhadap organisasi oleh para dosen. Hal ini tercermin dari jawaban responden pada item “saya akan melakukan usaha maksimal untuk membantu organisasi mencapai tujuannya”, yang mayoritas responden memberikan jawaban baik dan sangat baik.

Beberapa hasil penelitian lainnya yang sejalan dengan hasil penelitian ini, dilakukan oleh;

Tumwesigye (2010) menemukan bahwa ada hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dengan peningkatan komitmen afektif karyawan pada organisasi. juga halnya Rhoades, Eisenberger, dan Armeli (2001), serta Rhoades dan Eisenberger (2002) juga menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi meningkatkan komitmen afektif. Shore dan Tetrick (1991) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi meningkatkan komitmen berkesinambungan.

Eder dan Eisenberger (2008) menemukan bahwa dukungan organisasi secara signifikan berpengaruh terhadap berkurangnya penarikan diri (withdrawl) individu maupun kelompok. Lebih jauh, Eder dan Eisenberger menyatakan bahwa sekalipun kelompok memiliki dorongan menarik diri yang kuat, individu sangat mungkin tidak ikut menarik diri jika mendapatkan dukungan organisasi yang cukup.

Temuan Aube, et al (2007) dari hasil penelitiannya juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen afektif dan normatif. Bilgin & Demirer (2012) dalam penelitiannya menemukan hubungan yang signifikan dan positif antara variabel persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif. Cakmak & Outuoglu (2012) menyatakan Persepsi dukungan supervisor berpengaruh terhadap komitmen afektif dan normatif.

Eisenberger, Fasolo dan Davis-LaMastro (1990) menyimpulkan dampak dukungan organisasi dalam organisasi lainnya yakni inovasi dalam organisasi, kehadiran kerja, kesediaan membantu organisasi, dan komitmen afektif.

Hasil penelitian yang signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang tidak signifikan berikut ini. Pennaforte (2016) menyatakan bahwa dukungan organisasi tidak berhubungan signifikan terhadap komitmen organisasi.

6.2.4. Pengaruh personality terhadap komitmen organisasi dimediasi kepuasan kerja

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas personality dengan mediasi kepuasan kerja diharapkan akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasi.

Kepuasan kerja dicerminkan oleh enam indikator, besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, pemberian tunjangan telah dilakukan dengan adil, tingkat kesejahteraan yang cukup tinggi, penghargaan atas prestasi yang diperoleh, jaminan keamanan dalam bekerja, dan sistem promosi jabatan dilakukan secara adil. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja. Indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel kepuasan kerja adalah penghargaan atas prestasi yang diperoleh dilanjutkan dengan besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, sistem promosi jabatan dilakukan secara adil, tingkat kesejahteraan yang cukup tinggi, pemberian tunjangan telah dilakukan dengan adil, dan jaminan keamanan dalam bekerja. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap kepuasan kerja secara berturut-turut adalah; Besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi, jaminan keamanan dalam bekerja penghargaan atas prestasi, sistem promosi jabatan yang dilakukan secara adil, pemberian tunjangan dilakukan dengan adil dan tingkat kesejahteraan yang diterima cukup tinggi.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa personality berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 2d (H2d) yang menyatakan personality berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah kepuasan kerja tidak mampu meningkatkan pengaruh personality terhadap komitmen organisasi.

Peningkatan kapabilitas Personality secara baik tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong komitmen organisasi para dosen meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja. Efek positif dan signifikan jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi tidak mampu mengangkat efek negatif dan tidak signifikan jalur personality terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari hasil akhir jalur yang negatif dan tidak signifikan.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan yang dilakukan oleh Kamalun Ni’am (2012) yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dimediasi oleh kepuasan kerja.

6.2.5. Pengaruh ability terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas ability dan peningkatan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasi.

Variabel ability dicerminkan oleh delapan indikator. Kontribusi dalam membentuk variabel ability dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel. Indikator, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, kemampuan menata emosi dalam diri. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel ability. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel ability adalah kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, dilanjutkan kemampuan menata emosi dalam diri, kemampuan menerima kritik, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran dan kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel kemampuan secara berturut-turut adalah; menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi dan kemampuan menata emosi dalam diri.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa ability berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 2e (H2e) yang menyatakan ability berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo Hipotesis tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah kepuasan kerja tidak mampu meningkatkan pengaruh ability terhadap komitmen organisasi.

Peningkatan kapabilitas ability secara baik tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong komitmen organisasi para dosen meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja. Efek positif dan signifikan jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi tidak mampu mengangkat efek negatif dan tidak signifikan jalur ability terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari hasil akhir jalur yang negatif dan tidak signifikan.

Hasil penelitian ini merupakan pengembangan ilmu pengetahuan dalam hal hubungan antara ability dengan komitmen organisasi dimediasi oleh kepuasan kerja, karena belum ada peneliti sebelumnya yang melakukan kajian tersebut.

6.2.6. Pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan bertambahnya dukungan organisasi dan peningkatan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 2f (H2f) yang menyatakan dukungan organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kepuasan kerja mampu meningkatkan pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi.

Dimana jalur dukungan organisasi dengan kepuasan kerja hasilnya positif dan signifikan, demikian juga jalur kepuasan kerja dengan komitmen organisasi bernilai positif dan signifikan, hasil total nilai dari kedua jalur tersebut juga hasilnya positif dan signifikan.

Hasil penelitian ini merupakan pengembangan ilmu pengetahuan dalam hal hubungan antara dukungan organisasi dengan komitmen organisasi dimediasi oleh kepuasan kerja, karena belum ada peneliti sebelumnya yang melakukan kajian tersebut.

Meningkatnya dukungan organisasi secara maksimal akan memberikan efek positif untuk mendorong komitmen organisasi para dosen dimediasi oleh kepuasan kerja. Efek positif dan signifikan jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan efek positif dan signifikan jalur dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja menghasilkan hasil akhir jalur yang positif dan signifikan. Hal tersebut berarti bahwa dengan adanya dukungan organisasi yang maksimal akan memberikan rasa kepuasan tersendiri bagi para dosen untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, dan dengan adanya kepuasan dalam bekerja tersebut, akan membuat para dosen berkomitmen terhadap organisasi.

6.3. Pengaruh Personality, ability dan dukungan organisasi terhadap kinerja dosen baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

6.3.1. Pengaruh Personality terhadap kinerja dosen

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas personality akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

Kinerja dosen dicerminkan oleh enam indikator, Saya mengembangkan materi pembelajaran sesuai dengan GBPP, saya menyediakan waktu khusus kepada mahasiswa untuk bimbingan, saya melakukan penelitian tiap semester, saya aktif mengikuti diskusi kegiatan ilmiah, saya memberikan penyuluhan yang bermanfaat kepada masyarakat tentang isu-isu terkait dengan pembangunan masyakarat sesuai bidang keilmuan saya, saya aktif menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel kinerja dosen. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja dosen adalah saya aktif menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat, selanjutnya secara berturut-turut saya aktif mengikuti diskusi kegiatan ilmiah, saya melakukan penelitian tiap semester, saya memberikan penyuluhan yang bermanfaat kepada masyarakat tentang isu-isu terkait dengan pembangunan masyakarat sesuai bidang keilmuan saya, saya menyediakan waktu khusus kepada mahasiswa untuk bimbingan, saya mengembangkan materi pembelajaran sesuai dengan GBPP. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap kinerja dosen secara berturut-turut adalah; mengembangkan materi pembelajaran sesuai GBPP, menyediakan waktu khusus kepada mahasiswa untuk bimbingan, memberikan penyuluhan yang bermanfaat kepada masyarakat tentang isu-isu yang terkait dengan pembangunan masyarakat sesuai bidang keahlian, aktif mengikuti kegiatan diskusi ilmiah, melakukan penelitian tiap semester dan aktif menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa personality berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti hipotesis 3a (H3a) yang menyatakan personality berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kapabilitas personality tidak mampu meningkatkan kinerja.

Kepribadian yang baik sangat dibutuhkan dalam perilaku dosen, karena dosen memegang peran yang sangat sentral dalam semua aktivitas di perguruan tinggi dan menjadi satu faktor yang berperan penting dalam proses transfer ilmu. Kepribadian dosen yang baik akan sejalan dengan kinerja dosen yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja universitas. Namun hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa kepribadian ternyata berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja dosen.

Secara umum, hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa kepribadian dengan beberapa dimensinya belum mampu menentukan keberhasilan seseorang dalam kesuksesan karir, kinerja yang baik, pencapaian prestasi dan perilaku yang positif.

Beberapa alasan yang menyebabkan personality tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, antaralain: dinyatakan dengan jawaban responden pada item personality, seperti “bekerja dengan penuh tanggung jawab”, “selalu berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru”, “menangani tekanan dengan baik”, “tegas terhadap siapa saja”, “tidak mudah gugup”, semua item tersebut ditanggapi beragam oleh para responden, bahkan ada beberapa responden yang memberikan pernyataan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Padahal item-item tersebut sangat relevan dengan tugas dosen dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi.

Juga diperkuat dari jawaban pertanyaan terbuka disampaikan oleh beberapa responden yang menyatakan bahwa:

“.........Masih kurang penerapan dosen dari aspek keterbukaan pada pengalaman melaksanakan tridharma.....”. “......Terkait dengan masalah kepribadian perlu untuk ditingkatkan. Dilihat dari tingkat keramahan sudah cukup baik, begitupula stabilitas emosi mayoritas para dosen rata-rata sudah ada kemampuan untuk memperbaiki emosi dan untuk keterbukaan masih perlu ditingkatkan.....”

Beberapa hasil penelitian lainnya yang sejalan dengan hasil penelitian ini, dilakukan oleh Nikolaou (2003) yang menyatakan bahwa secara simultan tidak ada hubungan antara Personality (kepribadian) dengan kinerja dan Barrick, et. al (2005) menyatakan bahwa Ciri-ciri Big Five Personality (kepribadian) (Extroversion, Emotional Stabilitas, dan Keterbukaan terhadap Pengalaman) memiliki hubungan yang lemah dengan kinerja interpersonal.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan berikut ini.

Barrick dan Mount (2006), Hurtz dan Donovan (2000) yang menyatakan bahwa dimensi kepribadian Big Five mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Lau dan Shaffer (1999) juga menunjukan bahwa kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesuksesan karir. Guthrie et. al dalam Jawahar dan Carr (2007) menyatakan bahwa dimensi kepribadian menentukan kesuksesan seseorang dalam mengelola karirnya dan hasil penelitian ini mendukung penelitian empiris sebelumnya yang juga menunjukkan bahwa kepribadian positif akan berdampak positif pada kinerja individu maupun kinerja organisasi. Al-Dujaily & Ryu (2006) yang menyatakan bahwa kepribadian Introvert dan Ekstrovert berpengaruh terhadap kinerja dalam sistem pembelajaran adaptif, Thoresen, et. al (2004) yang menyatakan bahwa Big Five Personality secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

6.3.2. Pengaruh Ability terhadap kinerja dosen

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas ability (kemampuan) akan berdampak pada kinerja dosen.

Variabel ability dicerminkan oleh delapan indikator. Kontribusi dalam membentuk variabel ability dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel. Indikator, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, kemampuan menata emosi dalam diri. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel ability. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel ability adalah kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, dilanjutkan kemampuan menata emosi dalam diri, kemampuan menerima kritik, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran dan kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel kemampuan secara berturut-turut adalah; menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi dan kemampuan menata emosi dalam diri. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap kinerja dosen secara berturut-turut adalah; mengembangkan materi pembelajaran sesuai GBPP, menyediakan waktu khusus kepada mahasiswa untuk bimbingan, memberikan penyuluhan yang bermanfaat kepada masyarakat tentang isu-isu yang terkait dengan pembangunan masyarakat sesuai bidang keahlian, aktif mengikuti kegiatan diskusi ilmiah, melakukan penelitian tiap semester dan aktif menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa ability berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti hipotesis 3b (H3b) yang menyatakan Ability berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kapabilitas ability mampu meningkatkan kinerja. Hasil ini menegaskan jika kemampuan dosen ditingkatkan baik secara kualitas maupun kuantitas akan meningkatkan kinerja dosen tersebut. Item ability yang sangat memberikan sumbangsi tertingi yaitu: “kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran”, ”kemampuan menggunakan bahasa secara efektif”, “kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi”, dan “kemampuan menyampaikan pendapat”. Keempat item tersebut sangat relevan dengan tugas utama dosen dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Varca & James-Valutis (1993) menyatakan bahwa Individu dengan tingkat Ability (kemampuan) yang tinggi secara signifikan akan relevan dengan kinerja pekerjaan yang tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabilitas dalam prestasi kerja dapat dipahami lebih jelas melalui interaksi antara kemampuan dan sikap antara pekerja. Kemampuan kognitif secara konsisten terbukti menjadi prediktor yang valid dari kinerja pekerjaan (Hunter & Hunter, dalam Wright, et.al, 1995). Ree dan Earles dalam (Wright, et al., 1995) mencatat efektivitas Ability (kemampuan) kognitif memprediksi keberhasilan pelatihan dan prestasi kerja. Mullan & Kothe (2010) menyatakan kemampuan diri secara signifikan berkorelasi dengan ukuran kinerja yang obyektif. Menurut Sofo dan Robbins dalam Rachman (2012), bahwa (kemampuan) intelektual akan menjadikan individu manusia mempunyai kompetensi untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan tanpa keraguan lagi untuk salah. Hasil studi Burkhalter, et.al (2001), bahwa kemampuan intelektual menjadikan individu mempunyai kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan dan Ability (kemampuan). Itu diperoleh dari profesi layanan melalui pendidikan pra-layanan, pelatihan dalam layanan, dan pengalaman kerja kerja serta standar hubungan antar pribadi dapat dicapai dengan hasil kerja yang tinggi.

Demikian juga hasil penelitian ini sesuai dengan studi Hakim (2015) bahwa kompetensi guru/dosen berkaitan erat dengan kinerja. Sedangkan Colarelli, et.al dalam Bounreau, et.al (2001) menemukan efek yang tidak signifikan dari kemampuan kognitif terhadap kinerja.

Secara teori juga dijelaskan bahwa Kinerja (P) adalah hasil dari ability/kemampuan (A) dikalikan dengan efford/usaha (E) dikalikan dengan support/dukungan (S), P= A x E x S. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2001) menjelaskan juga bahwa kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor dikurangi atau tidak ada. Kemampuan adalah kemampuan alami yang melibatkan bakat dan minat yang tepat untuk pekerjaan yang diberikan. Usaha adalah suatu praktik yang diperlukan untuk kegiatan organisasi yang aman dan efisien.

Gibson, et al (1988), mengatakan bahwa kemampuan dan ketrampilan memainkan peran utama dalam perilaku dan prestasi individu. Kemampuan dalam hubungannya dengan pekerjaan dapat diartikan sebagai variabel individu, kemampuan tidak dapat dipisahkan dengan konsep ketrampilan. Ketrampilan dinyatakan sebagai kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam tugas. Jika setiap pegawai menyadari kemampuan yang dimilikinya, maka akan berpengaruh besar terhadap kinerjanya.

6.3.3. Pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja dosen

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan meningkatnya dukungan organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti hipotesis 3c (H3c) yang menyatakan dukungan organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah meningkatnya dukungan organisasi tidak mampu meningkatkan kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa dukungan organisasi yang diberikan oleh pihak institusi belum membantu dosen dalam meningkatkan kinerjanya.

Beberapa alasan yang menyebabkan dukungan organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap, antaralain:

Belum terlaksananya dukungan bantuan dana dalam pengabdian pada masyarakat dan tunjangan hari tua untuk para dosen. Kurangnya dukungan bantuan dana yang disiapkan institusi berdampak pada kegiatan penelitian tiap semester serta kegiatan menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat yang dilakukan oleh para dosen. Hal ini sesuai dengan jawaban responden pada item dukungan organisasi tersebut yang mayoritas responden menjawab kurang baik dan tidak baik.

Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Chiang & Hsieh (2012) yang menyatakan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja kerja, Pazy & Ganzach (2009) yang menyatakan Kinerja tidak dipengaruhi oleh Persepsi Dukungan Organisasi.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan berikut ini.

Mathis dan Jackson (2001) bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu dan salah satunya adalah dukungan organisasi. Meglino, et. al (1989) yang mengemukakan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan meningkatkan kinerja.

Shoemaker Mary E (1999) bahwa dukungan yang positif dari pimpinan dan segenap karyawan akan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dengan mendapatkan dukungan tersebut kinerja karyawan akan terpacu untuk lebih baik. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat kerja tim sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja.

Rocha & Chelladurai (2011) bahwa hubungan langsung persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja signifikan, dan pengaruh tidak langsung persepsi dukungan organisasi melalui komitmen afektif juga sangat signifikan.

6.3.4. Pengaruh Personality terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas personality dan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa personality berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 3d (H3d) yang menyatakan Personality berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja, peningkatan kapabilitas personality tidak mampu meningkatkan kinerja.

Peningkatan kapabilitas Personality secara baik tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong kinerja para dosen meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja. Efek positif dan tidak signifikan jalur kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, tidak mampu mengangkat efek negatif dan tidak signifikan jalur personality terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari hasil akhir jalur yang positif dan tidak signifikan.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan dari Yang & Hwang (2014) mengemukakan Kepuasan kerja memiliki hubungan bilateral yang berpengaruh antara personality dengan prestasi kerja.

6.3.5. Pengaruh Ability terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas ability dan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

Variabel ability dicerminkan oleh delapan indikator. Kontribusi dalam membentuk variabel ability dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel. Indikator, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, kemampuan menata emosi dalam diri. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel ability. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel ability adalah kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, dilanjutkan kemampuan menata emosi dalam diri, kemampuan menerima kritik, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran dan kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel kemampuan secara berturut-turut adalah; menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi dan kemampuan menata emosi dalam diri.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa ability berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 3e (H3e) yang menyatakan Ability berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah walaupun dimediasi oleh kepuasan kerja, peningkatan kapabilitas ability tidak mampu meningkatkan kinerja

Dimana jalur ability dengan kepuasan kerja hasilnya negatif dan tidak signifikan, demikian juga jalur kepuasan kerja dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan, dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Peningkatan kapabilitas ability tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong kinerja para dosen meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja. Efek positif dan tidak signifikan jalur kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, tidak mampu mengangkat efek negatif dan tidak signifikan jalur personality terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari hasil akhir jalur yang positif dan tidak signifikan.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan dari Varca & James-Valutis (1993) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan antara Ability (kemampuan) terhadap kinerja.

6.3.6. Pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa bertambahnya dukungan organisasi dan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

Kinerja dosen dicerminkan oleh enam indikator, Saya mengembangkan materi pembelajaran sesuai dengan GBPP , saya menyediakan waktu khusus kepada mahasiswa untuk bimbingan, saya melakukan penelitian tiap semester, saya aktif mengikuti diskusi kegiatan ilmiah, saya memberikan penyuluhan yang bermanfaat kepada masyarakat tentang isu-isu terkait dengan pembangunan masyakarat sesuai bidang keilmuan saya, saya aktif menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel kinerja dosen. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja dosen adalah saya aktif menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat, selanjutnya secara berturut-turut saya aktif mengikuti diskusi kegiatan ilmiah, saya melakukan penelitian tiap semester, saya memberikan penyuluhan yang bermanfaat kepada masyarakat tentang isu-isu terkait dengan pembangunan masyakarat sesuai bidang keilmuan saya, saya menyediakan waktu khusus kepada mahasiswa untuk bimbingan, saya mengembangkan materi pembelajaran sesuai dengan GBPP. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi tertinggi terhadap kinerja dosen secara berturut-turut adalah; mengembangkan materi pembelajaran sesuai GBPP, menyediakan waktu khusus kepada mahasiswa untuk bimbingan, memberikan penyuluhan yang bermanfaat kepada masyarakat tentang isu-isu yang terkait dengan pembangunan masyarakat sesuai bidang keahlian, aktif mengikuti kegiatan diskusi ilmiah, melakukan penelitian tiap semester dan aktif menulis hasil karya pengabdian pada masyarakat.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis 3f (H3f) yang menyatakan dukungan organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah walaupun dimediasi oleh kepuasan kerja, meningkatnya dukungan organisasi tidak mampu meningkatkan kinerja.

Dukungan organisasi yang baik/kuat tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong dosen meningkatkan kinerjanya melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa meningkatnya dukungan organisasi secara langsung yang berdampak pada peningkatan kepuasan kerja, ternyata tidak berdampak signifikan pengaruhnya terhadap kinerja dosen bilamana melalui kepuasan kerja. Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Dimana jalur dukungan organisasi dengan kepuasan kerja hasilnya positif dan signifikan, sedangkan jalur kepuasan kerja dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan berikut ini.

Hasil ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Karatepe (2012) yang menyatakan bahwa Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja melalui kepuasan karir. Guan, et. al (2014) dari hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan kinerja kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

6.3.7. Pengaruh Personality terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas personality dan komitmen organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa personality berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Hal ini berarti hipotesis 3g (H3g) yang menyatakan personality berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah walaupun dimediasi oleh komitmen organisasi, peningkatan kapabilitas personality tidak mampu meningkatkan kinerja.

Personality yang baik/kuat tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong dosen meningkatkan kinerjanya melalui komitmen organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan kapabilitas personality yang secara langsung tidak menunjukkan peningkatan komitmen organisasi, juga tidak tidak berdampak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi. Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Dimana jalur personality dengan komitmen organisasi hasilnya positif dan tidak signifikan, demikian juga jalur komitmen organisasi dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan, dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Hasil penelitian ini merupakan pengembangan ilmu pengetahuan dalam hal pengaruh personality terhadap kinerja dosen dimediasi komitmen organisasi, karena belum ada peneliti sebelumnya yang melakukan kajian tersebut.

6.3.8. Pengaruh Ability terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan kapabilitas ability dan komitmen organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

Variabel ability dicerminkan oleh delapan indikator. Kontribusi dalam membentuk variabel ability dapat dilihat dari nilai loading faktornya dan deskripsi variabel. Indikator, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, kemampuan menata emosi dalam diri. Masing-masing indikator memberikan kontribusi dalam menjelaskan variabel ability. Secara loading faktor, indikator yang paling tinggi memberikan kontribusi terhadap variabel ability adalah kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi, dilanjutkan kemampuan menata emosi dalam diri, kemampuan menerima kritik, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran dan kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi. Sedangkan secara deskriptif penilaian responden, indikator yang memberikan kontribusi paling tinggi terhadap variabel kemampuan secara berturut-turut adalah; menghidupkan suasana kelas dalam proses pembelajaran, kemampuan menggunakan bahasa secara efektif, kemampuan menggunakan beragam teknologi komunikasi, kemampuan menyampaikan pendapat, kemampuan menerima kritik, kemampuan memecahkan masalah secara akurat, kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai kondisi dan kemampuan menata emosi dalam diri.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa ability berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Hal ini berarti hipotesis 3h (H3h) yang menyatakan ability berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah meskipun dimediasi oleh komitmen organisasi, peningkatan kapabilitas ability tidak mampu meningkatkan kinerja.

Ability yang baik/kuat tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong dosen meningkatkan kinerjanya melalui komitmen organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan kapabilitas ability yang secara langsung tidak menunjukkan peningkatan komitmen organisasi, juga tidak berdampak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi. Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Walaupun jalur ability dengan komitmen organisasi hasilnya positif dan signifikan, namun jalur komitmen organisasi dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Hasil penelitian ini merupakan pengembangan ilmu pengetahuan dalam hal pengaruh ability terhadap kinerja dosen dimediasi komitmen organisasi, karena belum ada peneliti sebelumnya yang melakukan kajian tersebut.

6.3.9. Pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa peningkatan dukungan organisasi dan komitmen organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi. Hal ini berarti hipotesis 3i (H3i) yang menyatakan dukungan organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah walaupun dimediasi oleh komitmen organisasi, peningkatan dukungan organisasi tidak mampu meningkatkan kinerja.

Dukungan organisasi yang baik/kuat tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong dosen meningkatkan kinerjanya melalui komitmen organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa meningkatnya dukungan organisasi yang secara langsung menunjukkan peningkatan komitmen organisasi, namun tidak berdampak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi. Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Walaupun jalur dukungan organisasi dengan komitmen organisasi hasilnya positif dan signifikan, namun jalur komitmen organisasi dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan, dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

Hasil penelitian lainnya yang sejalan dengan hasil penelitian ini, dilakukan oleh Pazy & Ganzach (2009) yang mengemukakan komitmen organisasi tidak memediasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan kinerja.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan berikut ini.

Rocha & Chelladurai (2011) yang menyatakan bahwa Pengaruh tidak langsung persepsi dukungan organisasi melalui komitmen afektif sangat signifikan. Arshadi & Hayavi (2013) menyatakan persepsi dukungan organisasi (POS) memprediksi peran organisasi berbasis harga diri (OBSE) yang pada gilirannya memprediksi komitmen afektif dan prestasi kerja. Guan, et al (2014) dari hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan Kinerja Kerja yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Casimir, et al (2014) mengemukakan komitmen afektif memediasi kedua hubungan antara hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan kinerja.

6.4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen baik secara langsung maupun tidak langsung melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo

6.4.1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan peningkatan kepuasan kerja akan berdampak pada kinerja dosen.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini berarti hipotesis 4a (H4a) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kepuasan kerja tidak mampu meningkatkan kinerja.

Alasan yang menyebabkan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, adalah kondisi item kepuasan kerja yang oleh responden merasa kurang dan bahkan tidak puas, seperti item “sistem promosi jabatan”, “pemberian tunjangan”, dan “tingkat kesejahteraan”. Mayoritas responden menyatakan kurang puas, tidak puas dan sangat tidak puas.

Hasil tersebut didukung jawaban dari responden dari pertanyaan terbuka;

“.....Ketidakpuasan kerja disebabkan karena faktor lingkungan serta tekanan lingkungan yang penuh politik, saling sikut, menjelekkan dan kurangnya penghargaan. Itulah yang menyebabkan ketidakpuasan ditambah lagi tuntutan dan tekanan yang tidak seimbang dengan upah yang diberikan itu juga menjadi faktor ketidakpuasan....”.”.... Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh: sikap tebang pilih pimpinan, tidak ada reward atas reputasi/prestasi dosen, pemberian fasilitas tidak merata dan tidak berbasis kinerja; pelaksanaan tridharma dilakukan hanya untuk menggugurkan kewajiban sebagai dosen bukan karena motivasi dari dalam diri (tanggung jawab dosen)..”.”.... Ketidakpuasan kinerja tidak dijadikan sebagai pedoman peningkatan kinerjanya karena tidak pernah dilakukan evaluasi kinerja juga. Puas dan tidak puas adalah hal yang sama dan tidak berarti, karena tidak adanya sanksi ataupun reward terhadap hasil kerja seseorang....”.

Sampai saat ini masih ada pertentangan antara kepuasan kerja mempengaruhi kinerja atau kinerja yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Beberapa hasil penelitian lainnya yang sejalan dengan hasil penelitian ini, dilakukan oleh Karatepe, et al (2006) yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, demikian juga Crossman & Zaki (2003) menyatakan hubungan yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. Bowling (2007) juga menyatakan tidak ada hubungan kepuasan dengan kinerja.

Hasil penelitian yang tidak signifikan tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian yang signifikan berikut ini.

Porter-Lawler (Luthans 1998) menyatakan bahwa kinerja intrinsik dan kinerja ekstrinsik mempengaruhi kepuasan kerja. Mardiana, Eliyana,, et al (2012) menyatakan bahwa peningkatan kepuasan kerja juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Simona, et al (2008) menyatakan Kepuasan pelanggan berpengaruh positif terhadap kinerja penjualan. Whitman, et al (2010) menyatakan Kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja Meneliti. Fried, et al (2008) menyatakan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Werner & Chang (2008) menyatakan kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh kepuasan yang tinggi. Ziegler, et al (2012) menyatakan kepuasan kerja merupakan prediktor yang berpengaruh terhadap kinerja.

Karyawan yang memiliki kepuasan, baik kondisi internal maupun eksternal akan mendorong bekerja secara penuh untuk mencapai tujuan organisasi, melibatkan dirinya secara penuh terhadap organisasi, (Robbins & Judge, 2014). Kepuasan kerja berarti pemenuhan yang diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai pekerjaan dengan mendapat imbalan. Jadi kepuasan kerja digunakan untuk menganalisis hasil karya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan, dan kepuasan kerja merupakan konsekuensi imbalan yang dihubungkan dengan hasil karya. Karyawan dapat merasa puas atau tidak, apabila terdapat hubungan antara penampilan kerja dan hasil karyanya, serta imbalan yang telah diterima sebagai wujud hubungan itu.

Kepuasan kerja dapat merangsang semangat kerja dan loyalitas karyawan, sebaliknya tanpa ada kepuasan kerja maka karyawan tidak bersemangat dalam bekerja, dan berpikir untuk pindah pekerjaan (Robbins dan Judge, 2014).

6.4.2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi akan berdampak pada kinerja dosen.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi. Hal ini berarti hipotesis 4b (H4b) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo tidak terbukti. Makna dari temuan ini adalah walaupun dimediasi oleh komitmen organisasi, peningkatan kepuasan kerja tidak mampu meningkatkan kinerja.

Kepuasan kerja yang baik/kuat tidak mampu memberikan efek positif untuk mendorong dosen meningkatkan kinerjanya melalui komitmen organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang secara langsung menunjukkan peningkatan terhadap komitmen organisasi, namun tidak berdampak signifikan terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasi. Hasil ini bisa ditelusuri dengan melihat sumbangsi kedua jalur tersebut. Walaupun jalur kepuasan kerja dengan komitmen organisasi hasilnya positif dan signifikan, namun jalur komitmen organisasi dengan kinerja dosen bernilai positif dan tidak signifikan dan total nilai dari kedua jalur tersebut hasilnya tidak signifikan.

6.5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan peningkatan kepuasan kerja akan berdampak pada komitmen organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti hipotesis 5 (H5) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan kepuasan kerja mampu meningkatkan komitmen organisasi.

Alasan yang menyebabkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, didasari oleh penelitian yang dilakukan Gunz dan Gunz (1994) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Satu faktor yang mempengaruhi turnover adalah tingkat kepuasan kerja (job satisfaction). Sejumlah riset tentang kepuasan kerja secara konsisten menyatakan bahwa ketidaksesuaian pekerjaan akan berpengaruh pada penurunan kepuasan kerja, mengikis komitmen dalam berorganisasi, dan berujung pada meningkatnya keinginan untuk berpindah kerja atau turnover intention (Randhawa 2007)

Komitmen organisasi yang tinggi dalam hal “kesediaan melakukan usaha maksimal untuk membantu organisasi mencapai tujuannya”, “perasaan harus loyal terhadap organisasi”, “perasaan harus berkorban demi organisasi” didasari oleh kepuasan dosen dalam hal “besarnya gaji yang diterima sesuai dengan prestasi”, “jaminan keamanan dalam bekerja”, dan “penghargaan atas prestasi” dimana beberapa item tersebut, ditanggapi dengan jawaban baik san sangat baik oleh mayoritas responden.

Beberapa hasil penelitian lainnya yang sejalan dengan hasil penelitian ini, dilakukan oleh Eliyana, et al (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Gunlu, et al (2010) menyatakan kepuasan kerja ekstrinsik, intrinsik, dan umum memiliki pengaruh yang signifikan pada komitmen normatif dan komitmen afektif. Koh & Elfred H.Y. Boo (2004) terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Boles, et al (2007) hasil penelitian menunjukkan bahwa berbagai aspek kepuasan kerja berhubungan kuat dengan komitmen organisasi. Naderi Anari (2012) menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Adio & Popoola (2010) menyatakan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karir.

Secara teori dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2005) bahwa karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaanya akan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mangkir dan berhenti dari pekerjaannya. Berhenti dari pekerjaan atau turnover terkait dengan kepuasan kerja.

Penelitian menunjukkan bahwa pengunduran diri karyawan lebih banyak terjadi karena ketidakpuasan dalam pekerjaannya (Spector, 2012). Mobley (1982) menyatakan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Ketidakpuasan dapat terungkap dalam berbagai cara lain seperti karyawan mengeluh, membangkang, menghindar dari tanggung jawab dan lain-lain.

Komitmen organisasional juga berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja (Bateman & Strasser, dalam Vandenberg dan Basak, 2013). Alasannya adalah didasarkan pada suatu perspektif tentang perilaku komitmen organisasional dimana suatu tindakan senantiasa dihubungkan dengan suatu organisasi dan kondisi sekitar dimana tindakan tersebut akan menentukan sikap dan perilaku komitmen pada organisasi (Salancik & Pfeffer, Staw dalam Vandenberg dan Basak, 2013). Adanya pengaruh langsung yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada universitas menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan dosen terhadap pekerjaannya, maka semakin tinggi pula keterikatan pada universitas. Kepuasan kerja ini terutama dirasakan dalam hal kepuasan terhadap pimpinan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap komunikasi yang terjadi di dalam perguruan tinggi, serta kepuasan terhadap kondisi kerja yang tersedia di perguruan tinggi.

Steven, et al., (2013). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan terhadap manajemen perusahaan merupakan faktor penentu yang sangat penting dari kesediaan mereka untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Partisipasi karyawan yang kurang dalam pengambilan keputusan pada gilirannya menyebabkan rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan dan komitmen karyawan. Kurangnya komitmen karyawan dan keterlibatan mempengaruhi niat karyawan untuk berhenti.

6.6. Pengaruh komitmen organisasi terhadap Kinerja Dosen

Hipotesis ini dimaksudkan bahwa dengan peningkatan komitmen organisasi akan berdampak pada kinerja dosen.

Berdasarkan hasil pengujian statistik dengan menggunakan program komputasi AMOS 21.0, ditemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini berarti hipotesis 6 (H6) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap Kinerja Dosen Di Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo terbukti. Makna dari temuan ini adalah peningkatan komitmen organisasi mampu meningkatkan kinerja.

Komitmen dari para dosen untuk melakukan usaha maksimal dalam membantu organisasi, sikap loyal terhadap organisasi dan sikap berkorban demi organisasi, merupakan sikap yang mencerminkan bahwa mayoritas dosen bisa menunjukkan kinerja kerja yang maksimal.

Beberapa hasil penelitian lainnya yang sejalan dengan hasil penelitian ini, dilakukan oleh Meyer, et. al (1993), (Chen, Tsui & Farh, 2002), Peterson dan Mets dalam Seniati (2006), karyawan yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi dan mereka produktif, memihak pada tujuan dan nilai organisasional. Konsekuensinya perilaku mereka akan mengarah pada perolehan (outcome) organisasi, seperti kinerja jabatan, kehadiran, kuantitas kerja, kualitas kerja dan pengorbanan personal atas nama organisasi (Somer & Birnbaum, 1998)

Dosen yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam mencapai kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Sikap komitmen yang kuat pada organisasi timbul dari interaksi individu dengan organisasi ketika terdapat alternatif penawaran yang menarik dari suatu pekerjaan. Pekerjaan yang memberikan harapan yang selaras dengan keinginan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membahagiakan akan meningkatkan kinerja karyawan. Abu Bakar Suliman and Paul Illes (2000), menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berhubungan positif dengan job perfomance. Azzem (2010) menjelaskan bahwa komitmen adalah kepercayaan.

Studi Becker (Taba, 2004) yang meneliti basis komitmen serta implikasinya terhadap kinerja, menemukan bahwa komitmen berhubungan signifikan dengan prestasi kerja.

Hasil penelitian ini serta beberapa pendapat tersebut diatas, menambah khasanah keilmuan, perdebatan teori serta perdebatan hasil penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja, sebab beberapa hasil penelitian sebelumnya menghasilkan hasil yang bertentangan.

Suliman & Iies (2000), Yousef (2000) dan Pinho, et al., (2014) menunjukkan hasil penelitian bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Yiing & Ahmed (2009) Komitmen organisasional ditemukan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja, tapi tidak dengan kinerja karyawan.

Rendahnya komitmen dan loyalitas dosen kepada organisasi merupakan kerugian kepada perguruan tinggi, sekaligus kepada diri pribadi dosen tersebut. Beberapa kerugian akibat rendahnya komitmen yang mempengaruhi anggota organisasi untuk keluar. Pertama, kerugian bagi organisasi yakni rusaknya struktur sosial dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya anggota organisasi yang mungkin memiliki prestasi kerja tinggi, hilangnya kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kedua, kerugian bagi diri orang yang keluar, yakni hilangnya senioritas dan penghasilan tambahan, stress yang berkaitan dengan proses transisi, terpengaruhnya jalur karir.

DISERTASIQ

Senin, 12 Juni 2017

PEMBAHASAN

Tidak ada komentar:

Posting Komentar