Jumat, 27 November 2015

Teori keagenan (agency theory)

Teori keagenan (agency theory) awalnya dikemukakan oleh Berle dan Means (1932) yang dikembangkan oleh Jensen dan Meckling (1976) yaitu adanya hubungan kerja antara pihak yang memberi wewenang (principal) dengan pihak yang menerima wewenang (agent) dalam bentuk kontrak kerja (nexus of contract) yang telah disepakati (Pagalung, 2008)

Lebih lanjut Pagalung (2008) memaparkan bahwa hubungan keagenan di pemerintahan antara eksekutif dan legislatif, eksekutif (pemerintah) adalah agent dan legislatif (para wakil rakyat yang duduk di parlemen) adalah principal. Sebelum penyusunan APBD dilakukan, terlebih dahulu dibuat kesepakatan antara eksekutif dan legislatif tentang arah dan kebijakan umum serta prioritas anggaran, yang akan menjadi pedoman dalam penyusunan APBD. Eksekutif membuat rancangan APBD yang kemudian diserahkan kepada legislatif untuk dipelajari dan dibahas bersama-sama sebelum ditetapkan sebagai peraturan daerah (perda). Dalam perspektif keagenan hal ini merupakan bentuk kontrak (incomplete contract) yang menjadi alat bagi legislatif untuk mengawasi pelaksanaan anggaran oleh eksekutif

TAHAP PENYUSUNAN DAN PENETAPAN ANGGARAN


Proses perencanaan dan penyusunan APBD ini mengacu pada PP Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, secara garis besar sebagai berikut: 
  1. Penyusunan rencana kerja pemerintah daerah; 
  2. Penyusunan rancangan kebijakan umum anggaran; 
  3. Penetapan prioritas dan plafon anggaran sementara; 
  4. Penyusunan rencana kerja dan anggaran SKPD; 
  5. Penyusunan rancangan perda APBD; dan 
  6. Penetapan APBD











UU DAN PP


  1. UU No 17 / 2003 Tentang Keuangan Negara
  2. UU No 1/2004 Tentang Perbendaharaan Negara
  3. UU No 32 tentang Pemerintahan Daerah
  4. UU No 33 / 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah
  5. UU No 25 / 2004 Tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional (SPPN)
  6. PP No 24/2005 Tentang Standar Akuntansi Pemerintah (SAP)
  7. PP No 53 / 2006 Tentang Sistem Pengelolaan Keuangan Daerah; 
  8. Permendagri No 13/2006 dan No 59/2007 Tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah
  9. PP 71/2010 = Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP)

PENELITIAN TERDAHULU

PARTISIPASI ANGGARAN

Budget participation and job performance of South Korean managers mediated by job satisfaction and job relevant information (Maria A. Leach-Lo´pez, William W. Stammerjohan, Kyoo Sang Lee) 

Partisipasi anggaran dan kinerja manajer Korea Selatan dimediasi oleh kepuasan kerja dan informasi pekerjaan yang relevan (Maria A. Leach-Lo´pez, William W. Stammerjohan, Kyoo Sang Lee)

Temuan utama dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang kuat antara partisipasi anggaran dan kinerja pada kedua sampel manajer tersebut, Hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja berbeda antara kedua kelompok tersebut. Hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja lebih kuat untuk para manajer Korea Selatan yang bekerja pada perusahaan-perusahaan yang dikendalikan oleh AS

LOCUS OF CONTROL
The impact of locus of control on job stress, job performance and job satisfaction in Taiwan (Jui-Chen Chen; Colin Silverthorne) 

Dampak dari locus of control pada stres kerja, prestasi kerja dan kepuasan kerja di Taiwan (Jui-Chen Chen; Colin Silverthorne) 

Temuan menunjukkan bahwa salah satu aspek kepribadian akuntan, yang diukur dengan locus of control, memainkan peran penting dalam memprediksi tingkat kepuasan kerja, stres dan kinerja pada perusahaan BPA di Taiwan. 
Individu dengan internal locus of control yang tinggi lebih, memiliki tingkat stres kerja yang tinggi daripada kinerja dan kepuasan 


KEPUASAN KERJA

The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review (Timothy A. Judge, at al)

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja : Sebuah Tinjauan Kualitatif dan Kuantitatif (Timothy A. Judge, at al)

Korelasi rata-rata antara kepuasan kerja dan kinerja diperkirakan 0,30.


KOMITMEN ORGANISASI

Organization communication, job stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals in Taiwan and America (Jui-Chen Chen, Colin Silverthorne, Jung-Yao Hung)

Komunikasi organisasi, stres kerja, komitmen organisasi, dan Kinerja para akuntan profesional di Taiwan dan Amerika (Jui-Chen Chen, Colin Silverthorne, Jung-Yao Hung)

Temuan : Komitmen organisasi mempunyai hubungan yang kuat dengan prestasi kerja di kedua negara.



BAHAN PRESENTASE

Isu Fenomena
Kurang berpihaknya anggaran pemerintah kepada publik. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat banyaknya alokasi dana yang diperuntukkan bagi belanja pegawai daripada belanja langsung untuk rakyat, disamping itu rumusan program anggaran yang jauh dari kebutuhan, tingginya tingkat pemborosan anggaran serta maraknya korupsi anggaran sangat berdampak pada kinerja aparatur pemerintah pada khususnya dan kinerja SKPD pada umumnya
Kondisi Ideal
  1. Aparatur pemerintah daerah harus dapat memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dan memiliki profesionalisme yang tinggi, produktif, transparan, bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. 
  2. Kinerja Aparatur pemerintah daerah yang terlihat dalam laporan kinerja akan memperlihatkan sejauhmana aparatur pemerintah daerah dalam menjalankan kegiatan yang telah direncanakan, pelaporan kinerja sangat penting karena kinerja aparatur pemerintah daerah diukur dan dinilai melalui laporan kinerja, untuk itu dalam peningkatan kinerja aparatur pemerintah daerah diperlukan adanya akuntabilitas manajerial. 
Fakta Empirik
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja manajerial para aparatur yang ada dalam SKPD.
Bukti empiris menunjukkan diantara banyak hasil penelitian, kinerja manajerial biasanya dipengaruhi oleh:

  1. Partisipasi Penyusunan Anggaran (Brownell dan McInnes, 1986, Adebayo Agbejule dan Lotta Saarikoski, 2006, Eker, 2008, Maria A. Leach-Lo’pez; William W. Stammerjohan, dan Kyoo Sang Lee, 2009)
  2. Kepuasan Kerja; (Brownell dan Mclnnes; 1986); Timothy A. Judge, at al (2001)
  3. Locus of control (Gary Blau, 1993); Leach-Lopez, Stammerjohan, dan Rigsby, 2008 Jui-Chen Chen, dan Colin Silverthorne, 2008)
  4. Komitmen organisasi (Jui-Chen, Colin Silverthome dan Jung-Yao Hung, 2005)
Gap
Timbul beberapa permasalahan dalam pengelolaan keuangan daerah di Provinsi Gorontalo.
Pertama, waktu penyusunan APBD yang kerap mengalami keterlambatan. Hampir setiap tahun terjadi keterlambatan dalam penyusunan APBD, sebagai contoh rancangan Kebijakan Umum Anggaran (KUA) dan Prioritas dan Plafon Anggaran Sementara (PPAS) melebihi waktu dari jadwal yang seharusnya disampaikan kepala daerah kepada DPRD yakni pertengahan bulan Juni tahun anggaran berjalan. Demikian pula draft RAPBD yang semestinya sudah harus diserahkan ke DPRD pada pekan pertama Oktober untuk dibahas, kenyataannya mengalami keterlambatan yang akhirnya penetapannya juga ikut terlambat. Keterlambatan penyusunan APBD jelas merugikan masyarakat. Masyarakat yang semestinya sudah menerima anggaran pembangunan atau pelayanan publik terpaksa harus tertunda menunggu selesainya penetapan APBD. Hal ini menjadi fenomena yang patut dikaji utamanya partisipasi aparatur pemerintah daerah dalam penyusunan anggaran agar dalam penyusunannya dapat tepat waktu dan tidak menjadi masalah klasik dari tahun ke tahun di Provinsi Gorontalo.

Kedua adalah in-efisiensi anggaran. Kejelasan sasaran anggaran masih perlu mendapat perhatian yang lebih serius. Fenomena penganggaran di Provinsi Gorontalo utamanya bagi pos-pos belanja perjalanan dinas kurang dibatasi frekuensi dan jumlah pesertanya sehingga memungkinkan para pejabat melakukan perjalanan dinas hanya untuk menghabiskan anggaran tanpa ada manfaat yang berarti bagi tercapainya pelaksanaan program/kegiatan,  demikian pula rapat-rapat koordinasi, workshop, seminar yang kurang dibatasi penganggarannya sehingga tidak sesuai dengan kebutuhan. Belanja pemeliharaan kendaraan/gedung semakin memperbesar kebutuhan anggaran untuk pegawai. Belanja pegawai yang menyedot biaya besar berdampak pada kecilnya anggaran untuk publik. Hal ini disebabkan kurangnya Sense of Crisis Pemda, daerah semestinya memahami dan menempatkan prioritas pengalokasian anggarannya dengan tepat.

Teori-Teori Terkait
Kinerja Manajerial è Mahoney, et al (1983)
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Partisipasi Anggaran è Teori Milani (1975)
Partisipasi dalam penyusunan anggaran merupakan cerminan perspektif manajer mengenai tingkat keterlibatan yang dialami bawahan dalam penyusunan anggaran, jenis pengambilan keputusan yang logis yang disediakan oleh seorang atasan ketika anggaran diperbaiki, frekuensi yang berkaitan dengan anggaran yang didiskusikan dan disetujui dengan atasannya, serta banyak pengaruh bawahan pada anggaran final dan kontribusi / sumbangan pemikirannya untuk anggaran
Locus Of Control è Teori Rotter (1966)
Internal Locus of Control
Segala sesuatu yang dialaminya, baik yang berbentuk peristiwa, kejadian, nasib atau takdir disebabkan karena kendali dirinya sendiri. Dia mampu mengendalikan situasi dan kondisi yang terjadi pada dirinya.
Individu dengan internal Locus of control cocok dengan pekerjaan yang terkait dengan kompleksitas pekerjaan, tuntutan informasi yang rumit, pekerjaan yang membutuhkan inisiatif, kreativitas, motivasi yang tinggi, dan jiwa kepemimpinan
Eksternal Locus of Control
Segala peristiwa, kejadian, takdir dan nasib disebabkan karena kendali dari faktor eksternal. Dia tidak mampu mengendalikan situasi dan kondisi yang terjadi disekelilingnya.
Individu dengan ekternal Locus of control sesuai dengan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat rutin, statis dan penuh kontrol dari atasan
Kepuasan Kerja è Locke (1976)
Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya)
Komitmen Organisasi è Allen dan Meyer (1990)
Sejauhmana keterlibatan seseorang dalam organisasi dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Karenanya, komitmen organisasional dapat dicirikan dengan:

  1. Suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi, dan penerimaan pada tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi; 
  2. Kesediaan untuk mengerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi; dan 
  3. Keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan dengan organisasi (Allen dan Meyer, 1990). 

Menurutnya ada 3 komponen, yaitu:

  1. Affective Commitment (AC) = suatu pendekatan emosional dari individu dalarn keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. 
  2. Continuance Commitment (CC) = Continuance Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi. 
  3. Normative Commitment (NC) = Normative Commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi

M

Rabu, 25 November 2015

METODE

www.gorontaloprov.go.id
www.provgorontalo.go.id

http://www.indonesia.go.id/in/pemerintah-daerah/provinsi-gorontalo/profil-daerah
http://www.gorontalofamily.org/kantor-dinas.html



POPULASI SAMPEL

34 SKPD, terdiri dari:
5 Biro
6 Badan
25 Dinas

NamaAlamat
Kantor Gubernur Provinsi GorontaloJalan Sapta Marga Kel. Botu, Kota Timur, Kota Gorontalo, Telp. +62-0453-821277 Fax. 0435-828281.
Badan Perencanaan Pembangunan dan Percepatan Ekonomi Daerah (Bapppeda) Provinsi Gorontalo,Jalan Sapta Marga Kel. Botu, Kota Timur, Kota Gorontalo, Telp. (62)-0435-831568, faksimile (62)-0435-831578;
Badan Pengawas Provinsi Gorontalo,Jalan Jenderal Sudirman, Gorontalo 96115.
Dinas Pendidikan Provinsi Gorontalo,Jalan Pangeran Hidayat 2 Kel. Pulubala, Kec. Kota Utara 96128, Telp. (62)-0435-831585, faksimile (62)-0435-828281.
Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo,Jalan Sultan Botutihe No. 14 Telp. 831604, Gorontalo 96112.
Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan Penanaman Modal Provinsi Gorontalo,Jalan Aloei Saboe No.43, Kota Gorontalo, Telp.831606/831607
Dinas Perhubungan, Pos, Telekomunikasi, dan Pariwisata Provinsi Gorontalo,Jalan Diponegoro No. 47, Kota Gorontalo, Telp. 821763
Badan Keuangan Daerah Provinsi Gorontalo,Jalan Jenderal Sudirman 82, Telp. 821446 Gorontalo 96115.
Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Gorontalo,Jalan Jend. Sudirman No.57 Kota Gorontalo,Telp. 831728
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Provinsi Gorontalo,Jalan P. Kalengkongan 2, Gorontalo, telefon (62)-0435-821236, faksimile (62)-0435-832279,
email : info@dishutbungtlo.go.id .
Dinas Pekerjaan Umum, Permukiman, dan Prasarana Wilayah Provinsi Gorontalo,Jalan Taman Pendidikan, Kel. Wongkaditi, Kec. Kota Utara, Gorontal, Telp. 821806
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Gorontalo,Jalan Muh. Husni Thamrin No. 18 Kel. Ipilo, Kec. Kota Timur, Kota Gorontalo, Telp. 823123
Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Gorontalo,Jalan KH. Agus Salim No. 266 Kel. Wumialo, Kota Gorontalo, Telp. 822889
Badan Kesbanglinmas Provinsi Gorontalo,Jalan Jend. Sudirman No. 62 Kota Gorontalo 96115, Telp.831581
Badan Kepegawaian Daerah & Diklat Provinsi Gorontalo,Jalan Sapta Marga Kel. Botu Kec. Kota Timur, Kota Gorontalo, Telp.827067
Balitbangpedalda Provinsi Gorontalo,Jalan Jend. Sudirman No.7, Gorontalo 96128, Telp.828627
Badan Pelaksana Kesehatan Mandiri (Bapelkesman) Provinsi Gorontalo,Jalan Sudirman No. 4 Kota Gorontalo, Telp. 831148
Badan Pemberdayaan Masyarakat Daerah Provinsi Gorontalo,Jalan Arief Rahman Hakim No. 20 A Kel. Dulalowo, Kec. Kota Utara Kota Gorontalo Telp. 824829
Dinas Tenaga Kerja,Transmigrasi & Koperasi Provinsi Gorontalo,Jalan Andalas No.17 B Kec. Kota Selatan, Kota Gorontalo, Telp. 830620
Dinas Peternakan & Kesehatan Hewan Provinsi Gorontalo,Jalan Manado, Kel. Pulubala Kec. Kota Utara, Kota Gorontalo, Telp. -
Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Gorontalo,Jalan Bambu No. 7 Kel. Buladu, Kec. Kota Barat, Kota Gorontalo, Telp. 827061
Badan Pusat Statistik Provinsi Gorontalo,Jalan Tjuk Nyak Dhien No. 6 Kel. Heledulaa, Kec. Kota Timur, Kota Gorontalo, Telp. 824802
Badan Pertanahan Nasional Provinsi Gorontalo,Jalan Bali No. 54 Kel. Paguyaman, Kec. Kota Utara, Kota Gorontalo
Kanwil Dep. Kehakiman & HAM Provinsi Gorontalo,Jalan Pinaloga Kel. Kabila Kab. Bone Bolango Telp. 826242
BUMD Agro Fitrah Mandiri,Jalan Djalaludin Tantu No. 115 Kel. Bugis Kec. Kota Timur, Telp. 821356
Departemen Agama Provinsi Gorontalo,Jalan Poigar No.123 Molosifat U Kec. Kota Utara,Telp. 831943
BKKBN Provinsi Gorontalo,Jalan Taman Pendidikan Desa Toto Utara Kec. Kabila Kab. Bone Bolango, Telp. 827606

Survey dilakukan pada ............. pejabat struktural yang terlibat dalam proses penyusunan anggaran.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey yaitu penelitian dengan menggunakan populasi untuk menjelaskan hubungan variabel pada populasi tersebut. 

Periode waktu yang digunakan adalah cross section dimana data hanya sekali dikumpulkan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian.. 

Survey dilakukan pada ............ aparatur yang terlibat dalam proses penyusunan anggaran

Jumat, 13 November 2015

ANGKET

Pilihan Jawaban

5 = Sangat Setuju
4 = Setuju
3 = Kurang Setuju
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat Tidak Setuju

PARTISIPASI ANGGARAN

Milani (1975)

  1. The portion of the budget the foreman was involved in setting 
  2. The kind of reasoning provided to the foreman by a superior when the budget is revised 
  3. The frequency of budget-related discussions initiated by the foreman 
  4. The amount of influence the foreman felt he had on the final budget 
  5. The importance of the foreman's contribution to the budget 
  6. The frequency of budget-related dis cussions initiated by the foreman'- superior when budgets are being set 

LOCUS OF CONTROL

Rotter (1966)
  1. A job is what you make of it. 
  2. On most jobs, people can pretty much accomplish whatever they set out to accomplish. 
  3. If you know what you want out of a job, you can find a job that gives it to you. 
  4. If employees are unhappy with a decision made by their boss, they should do something about it. 
  5. Getting the job you want is mostly a matter of luck. 
  6. Making money is primarily a matter of good fortune 
  7. Most people are capable of doing their jobs well if they make the effort. 
  8. In order to get a really good job you need to have family members or friends in high places. 
  9. Promotions are usually a matter of good fortune. 
  10. When it comes to landing a really good job, who you know is more important than what you know. 
  11. Promotions are given to employees who perform well on the job. 
  12. To make a lot of money you have to know the right people. 
  13. It takes a lot of luck to be an outstanding employee on most jobs. 
  14. People who perform their jobs well generally get rewarded for it. 
  15. Most employees have more influence on their supervisors than they think they do. 
  16. The main difference between people who make a lot of money and people who make a little money is luck

KEPUASAN KERJA


Minnesotta Satisffaction Questioner (MSQ), oleh Weiss dan England pada tahun 1967 dalam Locke (1976)

Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan The Short Form MSQ
  1. Ability utilization. The chance to do something that makes use of my abilities. 
  2. Achievement. The feeling of accompllishment I get from the job. 
  3. Activity. Being able to keep busy all the time. 
  4. Advancement. The chances for advancement on this job. 
  5. Authority. The chance to tell other people what to do. 
  6. Company policies and practices. The way company policies are put into practice. 
  7. Compensation. My pay and the amount of work I do. 
  8. Co-workes. The way my co-workers get along with each other. 
  9. Creativity. The chance to try my own methods of doing the job. 
  10. Independence. The chance to work alone on the job 
  11. Moral values. Being able to do things that don’t go against my conscience. 
  12. Recognition. The praise I get for doing a good job 
  13. Responsibility. the freedom to use my own judgement. 
  14. Security. The way my job provides for steady employment. 
  15. Social service. The chance to do things for other people. 
  16. Social status. The chance to be “some body” in the community. 
  17. Supervision-human relations. The way my boss handles his men. 
  18. Supervision-technidal. The competence of my supervisor in making decisions. 
  19. Variety. The chance to do different things from time to time. 
  20. Working conditions. The working conditions.

The Long Form MSQ




KOMITMEN ORGANISASI


Allen And Meyer (1990)

Affective Commitment

  1. Job challenge: In general, the work I am given to do at my organization is challenging and exciting 
  2. Role clarity: This organization always makes clear what is expected of me 
  3. Goal clarity: In my organization, I often find myself working on assignments without a clear understanding of what it is I am supposed to be doing (R) 
  4. Goal difficulty: The requirements of my job are not particularly demanding (R) 
  5. Management receptiveness: The top management people in my organization pay attention to ideas brought to them by other employees 
  6. Peer cohesion: Among the people in this organization there are few close relationships (R) 
  7. Organizational dependability: I feel I can trust this organization to do what it says it will do 
  8. Equity: There are people in this organization who are getting much more than they deserve and others who are getting much less (R) 
  9. Personal importance: In this organization you are encouraged to feel that the work you do makes important contributions to the larger aims of the organization 
  10. Feedback: I am rarely given feedback concerning my performance on the job (R) Participation: In my organization, I am allowed to participate in decisions regarding my workload and performance standards
Continuance Commitment 
  1. Skills: To what extent do you think the skills and experiences you have obtained at your current organization would be useful at other organizations? That is, how many of these skills/experiences would ‘transfer’ from one organization to another? 
  2. Education: My formal education would not be very useful if I was working anywhere but at this or a very similar organization (R) 
  3. Relocate: If you were to leave your organization, do you think you would have to move to a different location? 
  4. Self-investment: I have had to invest a great deal of time and effort in this organization (‘learning the ropes’, etc.) 
  5. Pension: If you were to leave your current organization now, would you lose any of the retirement funds you would have received if you stayed with the organization? 
  6. Community: Approximately how long have you resided in the local area? (Response to this item was divided by the respondent’s age.) 
  7. Alternatives: If I were to leave this organization, I would have little difficulty finding a comparable or better job elsewhere
Normative Commitment 
  1. Organizational commitment norm: Employees in this organization are expected to have a strong sense of personal commitment to the organization


KINERJA MANAGERIAL

Mahoney dkk. (1963)
  1. Perencanaan
  2. Investigasi
  3. Pengkoordinasian
  4. Evaluasi
  5. Pengawasan
  6. Pengaturan staff (staffing)
  7. Negosiasi 
  8. Perwakilan/representasi








Instrumen ini dikembangkan oleh Cook dan Wall (1980) KOMITMEN ORGANISASI
  1. Saya sangat bangga bisa bercerita kepada orang lain mengenai tempat kerja saya
  2. Kadang-kadang, rasanya saya ingin mengundurkan diri dari tempat kerja saya
  3. Saya tidak mau bekerja keras hanya untuk membantu perusahaan ini
  4. Meskipun kondisi keuangan perusahaan tidak begitu baik, rasanya saya tidak ingin pindah ke perusahaan lain
  5. Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini
  6. Dalam bekerja, saya ingin kerja keras saya bermanfaat bukan hanya untuk diri saya pribadi, tapi juga untuk kepentingan perusahaan
  7. Tawaran gaji yang lebih besar dari perusahaan lain tidak akan membuat saya ingin pindah bekerja
  8. Saya tidak akan menyarankan kepada teman baik saya untuk bekerja di perusahaan ini
  9. Rasanya senang sekali jika tahu bahwa apa yang saya lakukan bermanfaat bagi perusahaan ini

Komitmen Organizasional Commitment Questionnaire (OCQ) di kembangkan oleh Luthan (1995). Indikatornya sebagai berikut :
  1. Keinginan membantu lembaga agar menjadi makin kerja
  2. Perasaan membanggakan lembaga tempat kerja
  3. Menerima setiap jenis penugasan pekerjaan yang diberikan
  4. Kecocokan setiap jenis (value) antara individu dengan nilai yang dikembangkan di lembaga
  5. Ada kebanggaan terhadap orang lain
  6. Lembaga diyakini dapat memberikan inspirasi dengan dangat baik dalam meningkatkan prestasi
  7. Merasa tepat bekerja dilembaga ini dibandingkan dengan lembaga lain
  8. Memiliki kepedulian besar terhadap masa depan lembaga
  9. Terdapat rasa prioritisme terhadap lembaga
PARTISIPASI ANGGARAN Instrumen ini dikembangkan oleh Kenis (1979)
  1. Saya mempunyai pengaruh yang besar dalam menentukan sasaran anggaran
  2. Saya mempunyai pengaruh yang sangat kecil dalam merumuskan sasaran anggaran
  3. Penetapan sasaran anggaran, sebagian besar dibawah pengendalian saya
  4. Atasan saya selalu meminta pendapat saya pada saat menetukan sasaran anggaran
  5. Anggaran tidak akan diputuskan sampai saya merasa yakin