Jumat, 19 Mei 2017

HUBUNGAN KEMAMPUAN DENGAN KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISAS DAN KINERJA

Coleman (1999: 15) mendefinisikan kecerdasan emosional adalah kemampuan dasariah manusia untuk mempertahankan hidup yang berupa emosi untuk mengenali perasaan sendiri dan orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, dan dalam hubungan dengan orang lain. 

Hills (1995: 18) berpendapat bahwa kecerdasan emosional adalah kekuatan berpikir alam bawah sadar yang berfungsi sebagai tali pengendali atau pendorong yang digerakkan oleh sarana tidak logis. Alam bawah sadar manusia biasa disebut fitrah manusia atau kesucian manusia. 

Pengertian lain menurut Cooper dan Sawaf dalam Patricia A D, Arthur D D (2002: 2) menyatakan bahwa; “kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi.”

Drever (1986: 28) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh dari pendidikan dan atau latihan, sehingga diperoleh ketrampilan. 

Definisi lain menurut McAshan yang dikutip (Mulyasa, 2004: 38) pengertian kompetensi adalah pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dirinya, sehingga ia dapat melakukan tindakan dengan sebaik-baiknya.


KINERJA DOSEN

Berdasarkan Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 14 tahun 2005 pasal 1, dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. 

Sementara pasal 48 menerangkan bahwa status dosen terdiri atas dosen tetap dan dosen tidak tetap dengan jenjang jabatan akademik yang terdiri atas asisten ahli, lektor, lektor kepala, dan profesor. 

Dosen tetap adalah dosen yang bekerja penuh waktu yang berstatus sebagai tenaga pendidik tetap pada satuan pendidikan tinggi tertentu. 

Dosen tidak tetap adalah dosen yang bekerja paruh waktu yang berstatus sebagai tenaga pendidik tidak tetap pada satuan pendidikan tinggi tertentu.

Kinerja tenaga pendidikan khususnya dosen sebagai ujung tombak pelayanan pendidikan di lapangan merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan pendidikan. 

Kinerja dosen yang baik merupakan salah satu jawaban untuk meningkatkan dan mempertahankan kualitas pelayanan pendidikan yang di berikan terhadap masyarakat. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan pendidikan adalah dosen yang mempunyai kompetensi dan kinerja yang tinggi.

Kinerja yang dihasilkan dosen tidak lepas dari faktor yang mempengaruhinya. Gibson Jl , JM Ivancevich, dan Donelly Junior (1997: 15) menjelaskan bahwa ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja, yang selanjutnya berefek kepada kinerja dosen yaitu: variabel individu, psikologis dan organisasi. 

Lebih lanjut Gibson Ivancevich, dan Donelly Junior (1997) menjelaskan bahwa faktor individu yang mempengaruhi perilaku kerja adalah kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Adapun faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. 

Selanjutnya, faktor organisasi terdiri dari sumber daya, komunikasi, kepemimpinan, imbalan, struktur dan rancangan kerja.

Menurut Swasto (1995), peran dosen disamping sebagai pengajar juga sebagai peneliti dan penyebar informasi. Hal ini berarti prestasi dosen juga ditentukan dari banyaknya makalah yang dipresentasikan dalam seminar, penulisan artikel dalam jurnal ilmiah dan penyusunan buku yang berbobot. Selain itu dosen perlu mempunyai kemampuan berpikir logis dan kritis, menguasai prinsip dan metode penelitian serta mampu mengkomunikasikan hasil-hasil penelitian. Dengan demikian dosen selalu tanggap terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan sosial kemasyarakatan.

Tugas dan tanggung jawab dosen yang diamanatkan dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi mencakup: pendidikan dan pengajaran, penelitian dan kegiatan pengabdian kepada masyarakat (Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 1999 tentang Perguruan Tinggi), sebagaimana berikut. 
1. Pendidikan dan pengajaran, meliputi : 
a. Melaksanakan program kerja sesuai rencana 
b. Mempersiapkan bahan-bahan perkuliahan 
c. Memberi perkuliahan, respons, tugas, ujian, evaluasi, penilaian 
d. Menjadi pembimbing, sponsor dalam penyusunan skripsi, tesis dan disertasi 
e. Menjadi penguji dalam sidang 
f. Membimbing dan membantu pelaksanaan praktikum 
g. Membuat laporan kegiatan 
h. Menyampaikan orasi ilmiah 

2. Penelitian dan penulisan karya ilmiah, meliputi: 
a. Melakukan penelitian ilmiah
b. Menghasilkan penelitian dan karya ilmiah 
c. Penulisan buku ajar 
d. Membimbing penelitian persiapan penulisan skripsi, tesis dan disertasi 
e. Memimpin/berpartisipasi aktif dalam seminar, pertemuan ilmiah 
f. Membimbing penelitian untuk menjurus ke spesialisasi dan membimbing pembuatan laporan ilmiah 
g. Asisten penelitian dalam persiapan skripsi

3. Kegiatan pengabdian kepada masyarakat, meliputi : 
a. Pembinaan institusional dan kader ilmiah 
b. Merancang kebijaksanaan dan keseluruhan rencana induk akademis 
c. Merancang kebijaksanaan dalam keseluruhan rencana induk (akademik dan fisik) 
d. Pemegang otoritas dalam bidang spesialisasinya 
e. Merencanakan dan melaksanakan program pembentukan/pembinaan kader 
f. Membantu masyarakat dengan memberikan penyuluhan dan pelaksanaan hasil penelitian

Kinerja Depdiknas (2004), menyatakan kinerja dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. 

Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai presentasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja (LAN, 2004). 

Smith (1982: 393) menyatakan, kinerja adalah “..output drive from processes, human or otherwise.” Jadi, kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. 

Untuk lebih memahami tentang kinerja dosen. Kriteria kinerja pendidikan menurut Blazey, et al. (2001: 31) bertujuan untuk: 
(1) meningkatkan kinerja, kapabilitas, dan output pendidikan, 
(2) mempermudah komunikasi dan tukar menukar informasi tentang praktik pendidikan yang terbaik dengan berbagai tipe institusi pendidikan, dan 
(3) sebagai alat untuk memahami dan meningkatkan kinerja institusi pendidikan serta pedoman dalam perencanaan stratejik.



Kinerja dosen pada kondisi saat ini banyak dikeluhkan masyarakat, baik oleh mahasiswa, dunia usaha dan industri, serta pemerintah karena sudah mengalami penurunan. Harian Kompas 5 Oktober 2010 memuat berita : Mahasiswa Keluhkan kinerja dosen, mahasiswa mengeluhkan metode pengajaran dan rendahnya kualitas akademik dosen. Hal itu dikhawatirkan berdampak buruk pada kualitas kelulusan dan perguruan tinggi itu sendiri. Penyebab rendahnya kinerja dosen diasumsikan disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja, komitmen yang rendah, motivasi kerja rendah, sistem rekrutmen, iklim perguruan tinggi yang kurang kondusif dalam mengembangkan budaya akademis, balas jasa dan penghargaan terhadap dosen yang masih rendah. Oleh karena itu banyak dosen terpaksa mengerjakan proyek-proyek, bisnis, dan profesi lain yang tidak memiliki kaitan langsung dengan tugas akademisnya.


Kinerja dosen dalam suatu institusi pendidikan merupakan faktor yang menarik untuk diteliti karena beberapa alasan antara lain : 
Pertama, dosen merupakan ujung tombak bagi keberhasilan proses belajar mengajar, tanpa dosen yang berkualitas dan rela berkorban, mustahil suatu proses belajar mengajar menghasilkan peserta didik yang berkualitas. 
Kedua : dosen tidak hanya berperan mentransfer ilmu kepada mahasiswa tetapi memberikan contoh sikap, ucapan, dan perilaku kepribadian. 
Ketiga : kualitas kinerja dosen bukanlah suatu yang final dan tidak dapat diperbaiki karena sebagai manusia, dosen selalu tumbuh dan berubah. 
Keempat : jika kinerja dosen tidak didukung oleh kompetensi professional dan kepuasan kerja serta komitmen dalam mengajar, maka proses belajar mengajar tidak bisa lancar sesuai dengan yang diharapkan

Hal ini dapat ditunjukkan adanya indikator penilaian yang diukur melalui karya pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat serta unsur penunjang profesi dosen seperti yang tertuang dalam Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan Aparatur Negara No.38/KEMK.WIASPAN/8/1999 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan angka kreditnya.

SKS mengajar setiap semester adalah 9 SKS (Kepmenkowasbangpan No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999).

2,4 sks penelitian per tahun (Kepmenkowasbangpan No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999)


3,6 SKS pengabdian pada masyarakat per tahun (Kepmenkowasbangpan No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999)


HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KINERJA

Peterson dan Mets dalam Seniati (2006), penelitian mengenai komitmen organisasi perlu dilakukan pada dosen karena komitmen dosen pada universitas dapat mempengaruhi tingkah laku dosen dalam proses belajar-mengajar, dalam berinteraksi dengan mahasiswa, rekan kerja dan pimpinan fakultas ataupun universitas; serta mempengaruhi produktivitas dosen dalam melakukan penelitian, menulis artikel ilmiah, serta memberikan pelayanan pada masyarakat. Berbagai tingkah laku ini merupakan sebagian dari ukuran keberhasilan perguruan tinggi.

Karyawan yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi dan mereka produktif, memihak pada tujuan dan nilai organisasional. Konsekuensinya perilaku mereka akan mengarah pada perolehan (outcome) organisasi, seperti kinerja jabatan, kehadiran, kuantitas kerja, kualitas kerja dan pengorbanan personal atas nama organisasi (Somer & Birnbaum, 1998).

Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau tidak konsisten. 

Hubungan antara komitmen dan kinerja bisa positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000), 

Negatif (Meyer & Allen, 1991), 

Tidak ada hubungan (Chen, Tsui & Farh, 2002). 

Temuan ini menjadi sebuah hal yang menarik untuk diteliti


Kinerja dosen dalam suatu perguruan tinggi dipengaruhi antara lain kepuasan kerja dosen dan komitmen organisasi dosen. Studi komitmen organisasi untuk tenaga pengajar merupakan isu penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar tenaga pengajar berpengaruh langsung terhadap kualitas pendidikan. Dosen perguruan tinggi yang memiliki komitmen terhadap lembaga serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan kualitas mengajar, yang pada akhirnya akan menunjang pengembangan perguruan tinggi.


Rendahnya komitmen dan loyalitas dosen kepada organisasi merupakan kerugian kepada perguruan tinggi, sekaligus kepada diri pribadi dosen tersebut. Beberapa kerugian akibat rendahnya komitmen yang mempengaruhi anggota organisasi untuk keluar. Pertama, kerugian bagi organisasi yakni rusaknya struktur sosial dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya anggota organisasi yang mungkin memiliki prestasi kerja tinggi, hilangnya kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kedua, kerugian bagi diri orang yang keluar, yakni hilangnya senioritas dan penghasilan tambahan, stress yang berkaitan dengan proses transisi, terpengaruhnya jalur karir

Dosen yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja Bilmoneva Lolly (2006)

Menurut Peterson dan Mets dalam Seniati (2006), penelitian mengenai komitmen organisasi perlu dilakukan pada dosen karena komitmen dosen pada universitas dapat mempengaruhi tingkah laku dosen dalam proses belajar-mengajar, dalam berinteraksi dengan mahasiswa, rekan kerja dan pimpinan fakultas ataupun universitas; serta mempengaruhi produktivitas dosen dalam melakukan penelitian, menulis artikel ilmiah, serta memberikan pelayanan pada masyarakat. Berbagai tingkah laku ini merupakan sebagian dari ukuran keberhasilan universitas. Sampai saat ini, kebanyakan penelitian mengenai komitmen organisasi dilakukan pada organisasi bisnis. Peneliti tertarik untuk mendalami komitmen organisasi khususnya pada dosen universitas karena universitas memiliki ciri dan tujuan yang berbeda dengan organisasi bisnis, dan pekerjaan dosen memiliki karakteristik dan dinamika yang berbeda dengan pekerjaan lain.

Masalah lain yang dihadapi kebanyakan perguruan tinggi khususnya perguruan tinggi negeri adalah cukup banyaknya dosen yang melakukan kegiatan di luar kampus (moonlighting) demi mencukupi kebutuhan finansial karena gaji sebagai dosen dirasakan kurang memadai (“Better Pay”, 1995; The University of Indonesia as a Legal Entity, Volume II, 2000). 
Selain itu, banyak juga dosen yang ditarik sebagai pejabat di berbagai lembaga pemerintahan (Khomsan, 2000; “50 tahun Universitas Indonesia, 2000).


HUBUNGAN KEPRIBADIAN DENGAN KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA

Robbins dan Judge (2005) banyak faktor yang menyebabkan ketidapuasan terhadap pekerjaan seperti jumlah gaji, kenaikan pangkat, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri secara keseluruhan. 

Kesulitan mendapatkan pekerjaan seringkali menjadi alasan utama yang menyebabkan orang terpaksa mau menerima pekerjaan yang tidak sesuai gajinya dengan yang diharapkan, ataupun mau menerima pekerjaan yang tidak diminatinya. Hal-hal seperti ini sering menimbulkan keluhan pada karyawan. 

Kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja merupakan hasil penafsiran tenaga kerja yang bersangkutan tentang pengalaman-pengalaman kerjanya dengan harapannya. 

Karyawan akan merasa puas bila pengalaman kerjanya sesuai. Sebaliknya, karyawan merasa tidak puas bila pengalaman kerjanya tidak sesuai dengan harapan (Locke dalam Munandar, 2001).

Robbins dan Judge (2005) di negara yang sedang berkembang ketidakpuasan kerja lebih disebabkan karena adanya ketidakpuasan dengan gaji yang mereka terima. 

Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting peranannya dalam rangka menciptakan kinerja kerja yang baik. 

Penelitian menunjukan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan tinggi dalam pekerjaannya memiliki kinerja kerja yang lebih baik dalam menjalankan tugasnya dibandingkan mereka yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya (Robbins & Judge, 2005). 

Robbins dan Judge (2005) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaanya akan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mangkir dan berhenti dari pekerjaannya.

Okpara (2006) menambahkan bahwa perbedaan individu seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, dan pengalaman kerja adalah beberapa contoh variabel yang sudah diteliti memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Salah satu perbedaan individu yang juga banyak menarik perhatian para peneliti akan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja adalah tipe kepribadian (Robbins & Judge, 2005)

Beberapa tipologi kepribadian yang sering diteliti dalam studi kepuasan kerja adalah model Kepribadian Tipe A dan B, Locus of Control, dan The Big 5 Personality (Robbins & Judge, 2005). 

Kirkcaldy et al (2002) menunjukan hubungan antara kepribadian tipe A ketika digabungkan dengan locus of control external, dengan kepuasan kerja yang lebih rendah. Sedangkan kepribadian tipe B yang digabungkan dengan locus of control internal yang dimiliki seorang karyawan mengindikasikan kepuasan kerja yang lebih tinggi. 

Dalam penelitiannya tentang hubungan dimensi kepribadian The Big 5 Personality, Judge, Heller, dan Mount (2002) menyimpulkan bahwa sampel yang memiliki nilai tinggi dalam neuroticism/Emotional stability menunjukan ketidakpuasan kerja. 

The Big 5 Personality adalah dimensi kepribadian yang mulai dikenal peranannya dalam Psikologi Organisasi beberapa tahun belakangan (Robbins & Judge, 2005). 

The Big 5 Personality terdiri dari 5 dimensi yaitu: Extraversion (ekstraversi), Agreeableness (keramahan), Conscientiousness (kehati-hatian), Emotional stability/ Neuroticism, dan Openness to experience (keterbukaan terhadap pengalaman).

Beberapa tahun belakangan pun, sejumlah penelitian telah menggunakan dimensi The Big 5 Personality untuk melihat kaitannya dengan kepuasan kerja (Judge, Heller, & Mount, 2002; Peeters et al, 2006).

Suatu penelitian tentang kepuasan kerja menunjukkan bahwa ketika seseorang memiliki tingkat agreeableness (keramahan) dan conscientiousness (kehati-hatian) yang tinggi, maka meningkat pula kepuasan kerja yang didapat (Peeters et al, 2006)

Orang-orang yang memiliki agreeableness dan conscientiousness rendah serta neuroticism/Emotional stability yang tinggi, merasa kurang puas dengan pekerjaannya (Peeters et al, 2006). Peeters et al (2006) menambahkan bahwa orang-orang seperti inilah yang cenderung akan berhenti dari pekerjaannya.

Robbins dan Judge (2005), sejumlah penelitian menunjukkan hasil yang signifikan dalam hubungan antara The Big 5 Personality dengan variabel seperti unjuk kerja dan kepuasan kerja (Le Pine & Van Dyne, 2001; Judge & Mount, 2002; Robbins  Judge, 2005; Peeters et al, 2006)

Loudon & Della Bitta (1993) yang menyatakan bahwa dari suatu penelitian ditemukan bahwa ada beberapa determinan yang dapat mempengaruhi kepuasan, diantaranya adalah variabel- variabel demografis (usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lain-lain), variabel-variabel kepribadian, harapan, dan faktor-faktor lain

Daftar Rujukan



















https://idtesis.com/hubungan-kepribadian-dengan-kepuasan-kerja-pada-karyawan-operasional/

Peterson dan Mets dalam Seniati (2006), penelitian mengenai komitmen organisasi perlu dilakukan pada dosen karena komitmen dosen pada universitas dapat mempengaruhi tingkah laku dosen dalam proses belajar-mengajar, dalam berinteraksi dengan mahasiswa, rekan kerja dan pimpinan fakultas ataupun universitas; serta mempengaruhi produktivitas dosen dalam melakukan penelitian, menulis artikel ilmiah, serta memberikan pelayanan pada masyarakat. Berbagai tingkah laku ini merupakan sebagian dari ukuran keberhasilan universitas.






Kamis, 29 Desember 2016

PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN

Perkembangan teori manajemen 

Pendahuluan

Perkembangan teori manajemen terjadi sangat pesat. Oleh karena itu, pembahasan dan pemahaman tentang manajemen mengenai sasaran, perlu diketahui terlebih dahulu proses perkembangan teori-teori dan prinsip-prinsip yang akan memberikan “landasan” kuat bagi pemahaman perkembangan selanjutnya.

Teori-teori dan prinsip-prinsip manajemen membuat lebih mudah bagi manajer untuk memutuskan apa yang harus dilakukan agar dapat menjalankan fungsinya secara efektif. Tanpa teori, pembahasan adalah berupa intuisi, dugaan dan harapan yang akan membatasi penggunaannya dalam organisasi yang semakin kompleks.

Sebelum sejarah yang disebut zaman manajemen ilmiah muncul telah terjadi revolusi industri pada abad ke 19, yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen sistematik. Usaha-usaha pengembangan manajemen kemudian dilakukan oleh para teoritis.

Teori Manajemen Klasik
Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali manajemen ilmiah, yaitu Robert Owen dan Charles Babbage.

Robert Owen (1771-1858). Pada permulaan tahun 1800 Robert Owen seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja, seperti pengurangan hari kerja standar, pembatasan anak-anak dibawah umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi karyawan.
Owen mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikan produksi dan keuntungan (laba), dan investasi yang paling menguntungkan adalah para karyawan atau “vital machines” dan Owen juga mengembangkan prosedur kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas.

Charles babbage adalah penganjur pertama prinsip pembagian kerja melalui spesialisasi, setiap tenaga kerja harus di beri latihan keterampilan yang sesuai dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modrn yang banyak di jumpai sekarang, di mana setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu yang berulang, di dasarkan pada gagasan babbage.


Manajemen Ilmiah Frederick W. Taylor (1900-an)
Empat prinsip dasar:

  1. Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, agar, sebagai contoh, metoda yang paling baik untuk pelaksanaan setiap pekerjaan dapat di tentukan.
  2. Seleksi ilmiah untuk karyawan, agar setiap karyawan dapat di berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan kemampuannya.
  3. Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.
  4. Kerjasama yang baik antara manajemen dan tenaga kerja.



Teori Organisasi Klasik

Henry Fayol (1841-1925) mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi sebagai pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang kompleks. Dalam teorinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan perusahaan menjadi enam kegiatan; 

  1. Teknik – produksi dan manufacturing produk,
  2. Komersial – pembelian bahan baku dan penjualan produk,
  3. Keuangan (finansial) – perolehan dan penggunaan modal, 
  4. Keamanan – perlindungan karyawan dan kekayaan, 
  5. Akuntansi – pelaporan, pencatatan biaya, laba dan hutang, pembuatan neraca, dan pengumpulan data statistik, 
  6. Manajerial.


Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip manajemen;

  1. Pembagian kerja – adanya spesialisasi akan meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja
  2. Wewenang – hak untuk memberikan perintah dan dipatuhi
  3. Disiplin – harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan tujuan-tujuan organisasi
  4. Kesatuan perintah – setiap karyawan hanya menerima instruksi tentang kegiatan tertentu dari hanya satu atasan
  5. Kesatuan pengarahan – operasi-operasi dalam organisasi yang mepunyai tujuan yang sama harus diarahkan oleh seorang manajer dengan penggunaan satu rencana.
  6. Meletakan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan di bawah kepentingan umum-kepentingan harus tunduk pada kepentingan organisasi.
  7. Balas jasa - kompensasi untuk pekerjaan yang di laksanakan harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.
  8. Sentralisasi – adanya keseimbangan yang tepat antara sentralisasi dan desentralisasi.
  9. Rantai saklar (garis wewenang) – garis wewenang dan perintah yang jelas.
  10. Order – bahan-bahan (material) dan orang-orang harus ada pada tempat dan waktu yang tepat. Terutama orang-orang hendaknya di tempatkan pada posisi atau pekerjaa-pekerjaan yang paling cocok untuk mereka.
  11. Keadilan-harus ada kesamaan perlakuan dalam organisasi.
  12. Stabilitas staf organisasi – tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
  13. Inisiatif – bawahan harus di beri kebebasan untuk menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi.
  14. Esprit de corps (semangat korps). – “Kesatuan adalah kekuatan”, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan, kesetiaan dan rasa memiliki dari para anggota yang tercermin pada semangat korps.


Teori Hubungan Antar Manusia

Teori ini muncul karena ketidak puasan bahwa yang dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja.
Beberapa ahli mencoba melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi industri.

Hugo Munsterberg (1816-1916) mengemukakan untuk mencapai peningkatan produktifitas dapat dilakukan dengan tiga cara:

  1. Penemuan best possible person
  2. Penciptaan best possible work
  3. Penggunaan best possible effect untuk memotivasi karyawan


Menurut Elton Mayo (1880-1949) bila “manajemen personalia” mendorong lebih banyak dan lebih baik dalam bekerja, hubungan manusiawi dalam organisasi adalah “baik”. Bila moral dan efisiensi memburuk hubungan manusia dalam organisasi adalah “buruk”. Untuk menciptakan hubungan manusiawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertindak seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan psikologi apa yang memotivasi mereka.

Penemuan lainnya adalah bahwa kelompok kerja informal, lingkungan sosial karyawan, juga mempunyai pengaruh besar pada produktifitas. Konsep “mahluk sosial” dimotivasi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja pengawasan manajemen, dan yang dimmotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia.

Teori Perilaku

Prinsip-prinsip dasar perilaku organisasi yang dapat di simpulkan dari pendapat para tokoh manajemen modern adalah sbb;

  1. Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur, prinsip)
  2. Manajemen harus sistematik, dan pendekatan yang digunakan harus dengan pertimbangan secara hati-hati
  3. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi
  4. Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen kekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.


Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus dari berbagai riset perilaku adalah:

  1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagalan pencapaian tujuan organisasi
  2. Manajer masa kini harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.
  3. Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk memuaskan seluruh kebutuhan mereka
  4. Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibatan para karyawan.
  5. Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan tersebut.
  6. Pola-pola pengawasan dan manajemen pengawasan harus dibangun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.


Pendekatan Kontingensi

Pendekatan ini dikembangkan oleh para manajer, konsultan dan peneliti yang mencoba untuk menerapkan konsep-konsep dari berbagai aliran/teori manajemen dalam situasi kehidupan nyata.

Menurut pendekatan ini tugas manajer adalah mengidentifikasi teknik mana, pada situasi tertentu, dibawah keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu, akan membantu pencapaian tujuan manajemen.

Perbedaan kondisi dan situasi membutuhkan aplikasi teknik manajemen yang berbeda pula, karena tidak ada teknik, prinsip dan konsep universal yang dapat diterapkan dalam seluruh kondisi.

Sebagai contoh, dimana karyawan membutuhkan dorongan untuk meningkatkan produktivitas, pendekatan klasik akan mengemukakan penyederhanaan kerja, tetapi pendekatan hubungan manusiawi berusaha menciptakan iklim yang dapat memotivasi karyawan dan mengusulkan perluasan kerja.

Mana metoda yang paling baik?
Bila karyawan tidak terdidik (unskilled) serta kesempatan latihan dan sumber daya terbatas, penyederhanaan kerja mungkin merupakan penyelesaian yang paling baik. Tetapi bila karyawan terlatih dan kepuasan kerja adalah kebutuhan mereka, program perluasan kerja mungkin lebih efektif.
Kadang-kadang dalam situasi tertentu digunakan kombinasi kedua pendekatan tersebut. 

Jumat, 23 Desember 2016

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR PUSTAKA

Adio, G., & Popoola, S. O. 2010. Job satisfaction and career commitment of librarians in federal university libraries in Nigeria. Library Review, 593, 175–184. http://doi.org/10.1108/00242531011031160

Ahmed, I., Nawaz, M. ., Iqbal, N., Ali, I., Shaukat, Z., & Usman,  a. 2010. Effects of Motivational Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of University of the Punjab, Pakistan. International Journal of Business and Management, 53, 70–80.

Al-Dujaily, A., & Ryu, H. 2006. A Relationship between e-Learning Performance and Personality. Proceedings of the Sixth International Conference on Advanced Learning Technologies ICALT’06. http://doi.org/10.1109/ICALT.2006.1652372

Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment To The Organization. Journal of Occupational Psychology, 631, 1–18. http://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x

Allport, Gordon. W. 1937. Personality: A Psychological Interpretation. New York: Henry Jolt and Company

Amang, B. 2009. Analisis Kinerja Dosen Pada Program Studi Terakreditasi Perguruan Tinggi Swasta di Sulawesi Selatan. Disertasi. Program Doktor Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin, Makassar.

Anggraeni, R. D. 2014. Increasing Lecturer Competence as the Quality Assurance of Lecturer Performance. Management Studies, 25 Mey, 309–329.

Anghelache, V. 2013. The Relationship between School Performance and Students’ Personality Dimensions. Preliminary Study. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 76, 61–65. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.074

Angle, H. L., & Lawson, M. B. 1994. Organizational commitment and employees’ performance rating: both type of commitment and type of performance count. Psychological Report, 751974, 1539–1551.
http://doi.org/10.2466/pr0.1994.75.3f.1539

Armstrong, M. 2006. A Handbook Of Human Resource Management Practice Tenth edit. Koganpage.

Armstrong, M. 2011. Armstrong’s handbook of strategic human resource management. Koganpage.

Armstrong, M., & Taylor, S. 2014. Armstrong’s Handbook Of Human Resource Management Practice Thirteenth. http://doi.org/10.1177/030913258901300105

Arora, R., & Rangnekar, S. 2015. The joint effects of personality and supervisory career mentoring in predicting occupational commitment. Career Development International, 201, 63–80. http://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/09564230910978511

Arshadi, N. 2011. The relationships of perceived organizational support POS with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 30, 1103–1108. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.10.215

Arshadi, N., & Hayavi, G. 2013. The Effect of Perceived Organizational Support on Affective Commitment and Job Performance : Mediating role of OBSE. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 84, 739–743. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.637

Aselage, J., & Eisenberger, R. 2003. Perceived Organizational Support and Psychological Contracts: A Theoretical Integration. Journal of Organizational Behavior, 245, 491–509. http://doi.org/10.1002/job.211

Aube, C., Rousseau, V., & Morin, E. M. 2007. Perceived organizational support and organizational commitment. Journal of Managerial Psychology, 225, 479–495. http://doi.org/10.1108/02683940710757209

Babakhani, N. 2014. The relationship between the big-five model of personality, self- regulated learning strategies and academic performance of Islamic Azad University students. Procedia -Social and Behavioral Sciences, 116, 3542–3547. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.01.799

Bahri, S. 2012. Peningkatan Kinerja Dosen STKIP Bina Bangsa Getsempena Banda Aceh. Bina Bangsa Getsempena, III2.

Bahri, S., Hamzah, D., & Mardiana, R. 2012. Implementation of Total Quality Management and Its Effect on Organizational Performance of Manufacturing Industries Through Organizational Culture in South Sulawesi , Indonesia. IOSR Journal of Business and Management IOSR-JBM, 51, 10–24.

Banfield, S. R., Richmond, V. P., & McCroskey, J. C. 2006. The Effect of Teacher Misbehaviors on Teacher Credibility and Affect for the Teacher. Communication Education, 551, 63–72. http://doi.org/10.1080/03634520500343400

Barrick, M. R., & Mount, M. K. 1991. The Big Five Personality Dimensions And Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44, 1–26. http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x

Barrick, M. R., Parks, L., & Mount, M. K. 2005. Self-Monitoring As a Moderator of the Relationships Between Personality Traits and Performance. Personnel Psychology, 58, 745–767. http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00716.x
  
Bartone, P. T., Eid, J., Johnsen, B. H., Laberg, J. C., & Snook, S. A. 2009. Big Five Personality Factors, Hardiness, And Social Judgment As Predictors Of Leader Performance. Leadership & Organization Development Journal, 306, 498–521.

Beardwell, I., Holden, L., & Claydon, T. 2004. Human Resource Management - A Contemporary Approach Fourth.

Beardwell, J., & Claydon, T. 2010. Human Resource Management: A Contemporary Approach sixth. Prentice Hall.

Becker, T. E., & Kernan, M. C. 2003. Matching commitment to supervisors and organizations to in-role and extra-role performance. Human Performance, 164, 327–348. http://doi.org/10.1207/S15327043HUP1604_1

Bertolino, M., Truxillo, D. M., & Fraccaroli, F. 2013. Age effects on perceived personality and job performance. Journal of Managerial Psychology, 287–8, 867–885. http://doi.org/10.1108/JMP-07-2013-0222

Bhatti, M. A., Battour, M. M., Ismail, A. R., & Sundram, V. P. 2014. Effects of personality traits big five on expatriates adjustment and job performance. Equality, Diversity & Inclusion, 331, 73–96. http://doi.org/10.1108/EDI-01-2013-0001

Bilgin, N., & Demirer, H. 2012. The Examination of the Relationship Among Organizational Support, Affective Commitment and Job Satisfaction of Hotel Employees. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 51, 470–473. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.08.191

Bogler, R., & Nir, A. E. 2012. The Importance Of Teachers’ Perceived Organizational Support To Job Satisfaction. Journal of Educational Administration, 503, 287–306. http://doi.org/10.1108/09574090910954864

Boles, J., Madupalli, R., Rutherford, B., & Wood, J. A. 2007. The Relationship Of Facets Of Salesperson Job Satisfaction With Affective Organizational Commitment. Journal of Business & Industrial Marketing, 225, 311–321. http://doi.org/10.1108/08858620710773440

Bounreau, J. W., Boswell, W. R., Judge, T. A., & JR, R. D. B. 2001. Personality and Cognitive Ability As Predictors of Job Search Among Employed Managers. Personnel Psychology, 541, 25–50. http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2001.tb00084.x

Bowling, N. A. 2007. Is the job satisfaction-job performance relationship spurious? A meta-analytic examination. Journal of Vocational Behavior, 712, 167–185. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.04.007

Byrne, B. M. 2010. Structural Equation Modeling with AMOS Basic Concepts, Applications and Programming. Structural Equation Modeling Second, Vol. 22. http://doi.org/10.4324/9781410600219

Cakmak, K. O., & Outuoglu. 2012. Protean and boundaryless career attitudes and organizational commitment: The effects of perceived supervisor support. Journal of Vocational Behavior, 802012, 638–646. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.03.001

Caligiuri, P. M. 2000. The Big Five Personality Characteristics as Predictors of Expatriate’s Desire to Terminate the Assignment and Supervisor-Rated Performance. Personnel Psychology, 531, 67–88. http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2000.tb00194.x

Casimir, G., Ngee Keith Ng, Y., Yuan Wang, K., & Ooi, G. 2014. The relationships amongst leader-member exchange, perceived organizational support, affective commitment, and in-role performance A social-exchange perspective. Leadership & Organization Development Journal, 355, 366–385. http://doi.org/10.1108/LODJ-04-2012-0054

Casper, W. J., Harris, C., Taylor-Bianco, A., & Wayne, J. H. 2011. Work-family conflict, perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian professionals. Journal of Vocational Behavior, 793, 640–652. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.04.011

Celep, C., & Yilmazturk, O. E. 2012. The Relationship among Organizational Trust, Multidimensional Organizational Commitment and Perceived Organizational Support in Educational Organizations. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 46, 5763–5776. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.06.512

Chandra, R. 2016. Mempersiapkan Sumber Daya Manusia Hebat Melalui Corporate University.pdf. SWA.

Chen, Z. X., & Francesco, A. M. 2003. The relationship between the three components of commitment and employee performance in China. Journal of Vocational Behavior, 623, 490–510. http://doi.org/10.1016/S0001-87910200064-7

Chen, Z. X., Tsui, A. S., & Farh, J. 2002. Loyalty to supervisor vs. organizational commitment: Relationships to employee performance in China. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 753, 339–356. http://doi.org/10.1348/096317902320369749

Chiang, C.-F., & Hsieh, T.-S. 2012. The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: the mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management, 311, 180–190. http://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.04.011
  
Choi, D., Oh, I.-S., & Colbert, A. E. 2015. Understanding Organizational Commitment: A Meta-Analytic Examination Of The Roles Of The Five-Factor Model Of Personality And Culture. Journal of Applied Psychology, 1005, 1542–1567. http://doi.org/10.1037/apl0000014

Cichy, R. F., Cha, J., & Kim, S. 2009. The relationship between organizational commitment and contextual performance among private club leaders. International Journal of Hospitality Management, 281, 53–62. http://doi.org/10.1016/j.ijhm.2008.03.001

Ciorbea, I., & Pasarica, F. 2013. The Study of the Relationship Between Personality and Academic Performance. Procedia -Social and Behavioral Sciences, 78, 400–404. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.319

Cohen, A. 2006. The Relationship Between Multiple Commitments And Organizational Citizenship Behavior In Arab And Jewish Culture. Journal of Vocational Behavior, 691, 105–118. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.12.004

Collins, J., & Cooke, D. K. 2013. Creative role models, personality and performance. Journal of Management Development, 324, 336–350. http://doi.org/10.1108/02621711311326347

Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. 2014. Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in The Workplace. Mc Graw Hill.

Crossman, A., & Zaki, B. A. 2003. Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 184, 368–376. http://doi.org/10.1108/02683940310473118

Currie, P., & Dollery, B. 2006. Organizational commitment and perceived organizational support in the NSW police. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 294, 741–756.

Dessler, G. 2014. Fundamentals of Human Resource Management Third. Pearson.

Dikti, D. 2010. Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi.

Dimitriades, Z. S. 2006. Customer satisfaction , loyalty and commitment in service organizations Some evidence from Greece. Management Research News, 2912, 782–800. http://doi.org/10.1108/01409170610717817

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. 2001. Reciprocation Of Perceived Organizational Support. J.Appl.Psychol., 861, 42–51. http://doi.org/10.1037//0021-9010.86.1.42
  
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. 1990. Perceived Organizational Support And Employee Diligence, Commitment, And Innovation. Journal of Applied Psychology, 751, 51–59. http://doi.org/10.1037/0021-9010.75.1.51

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. 1986. Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 713, 500–507. http://doi.org/10.4135/9781412956246.n419

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. 2002. Perceived supervisor support: contributions to perceived organizational support and employee retention. The Journal of Applied Psychology, 873, 565–573. http://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565

Eliyana, A., Mardiana, R., & Prabowo, K. 2012. The Influence of Employee ’ s Job Satisfaction Factors on Organizational Commitment. American Journal of Economics, JuneSpecial, 141–144. http://doi.org/10.5923/j.economics.20120001.31

Engelberg, T., Skinner, J., & Zakus, D. H. 2011. Exploring The Relationship Between Commitment, Experience, And Self-Assessed Performance In Youth Sport Organizations. Sport Management Review, 142, 117–125. http://doi.org/10.1016/j.smr.2010.05.003

Erdheim, J., Wang, M., & Zickar, M. J. 2006. Linking the Big Five personality constructs to organizational commitment. Personality and Individual Differences, 41, 959–970. http://doi.org/10.1016/j.paid.2006.04.005

Fabi, B., Lacoursiere, R., & Raymond, L. 2015. Impact of high-performance work systems on job satisfaction, organizational commitment, and intention to quit in Canadian organizations. International Journal of Manpower, 365, 772–790. http://doi.org/10.1108/IJM-01-2014-0005

Fried, Y., Shirom, A., Gilboa, S., & Cooper, C. L. 2008. The mediating effects of job satisfaction and propensity to leave on role stress-job performance relationships: combining meta-analysis and structural equation modeling. International Journal of Stress Management, 154, 305–328. http://doi.org/10.1037/a0013932

Fu, J., Sun, W., Wang, Y., Yang, X., & Wang, L. 2013. Improving job satisfaction of Chinese doctors: The positive effects of perceived organizational support and psychological capital. Public Health, 12710, 946–951. http://doi.org/10.1016/j.puhe.2012.12.017

Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. 2009. Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology, 248, 765–779. http://doi.org/10.1108/02683940910996789
  
Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Edisi 7, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Gibson, J. W., & Hodgetts, R. M. 1985. Readings and Exercises in Organizational Behavior. Academic Press Inc. http://doi.org/10.1016/B978-0-12-054752-4.50021-X

Gok, S., Karatuna, I., & Karaca, P. O. 2015. The Role of Perceived Supervisor Support and Organizational Identification in Job Satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 177July 2014, 38–42. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.02.328

Golembiewski, R. T. 2001. Handbook of Organizational Behavior. Marcel Dekker, Inc Second.

Greener, S. 2008. Business Research Methods. Book Boon.

Griffin, R. W., & Moorhead, G. 2014. Organizational Behavior: Managing People and Organizations 11th ed., Vol. . South-Western Cengage Learning.

Guan, X., Sun, T., Hou, Y., Zhao, L., Luan, Y.-Z., & Fan, L.-H. 2014. The relationship between job performance and perceived organizational support in faculty members at Chinese universities: a questionnaire survey. BMC Medical Education, 1450, 1–10. http://doi.org/10.1186/1472-6920-14-50

Guay, R. P., Choi, D., Oh, I.-S., Mitchell, M. S., Mount, M. K., & Shin, K.-H. 2015. Why people harm the organization and its members: Relationship among personality, organizational commitment, and workplace deviance. Human Performance, 9285 March, 0–15. http://doi.org/10.1080/08959285.2015.1120305

Gunlu, E., Aksarayli, M., & Percin, N. S. 2010. Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 225, 693–717. http://doi.org/10.1108/09596111011053819

Harris, M. M. 2007. Handbook of Research in International Human Resource Management. Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

Hildebrand, Milton; Wilson, R. C; Dienst, E. R. 1971. Evaluating University Teaching. Center For Research And Development In Higher Education University Of Californa, Berkele. http://doi.org/10.1007/s13398-014-0173-7.2

Hogan, J., & Holland, B. 2003. Using theory to evaluate personality and job-performance relations: a socioanalytic perspective. The Journal of Applied Psychology, 881, 100–112. http://doi.org/10.1037/0021-9010.88.1.100

Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. 2000. Personality and job performance: the Big Five revisited. The Journal of Applied Psychology, 856, 869–879. http://doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.869

Ito, J. K., & Brotheridge, C. M. 2005. Does supporting employees’ career adaptability lead to commitment turnover, or both? Human Resource Management, 441, 5–19. http://doi.org/10.1002/hrm.20037

Jaramillo, F., Mulki, J. P., & Marshall, G. W. 2005. A meta-analysis of the relationship between organizational commitment and salesperson job performance: 25 years of research. Journal of Business Research, 586, 705–714. http://doi.org/10.1016/j.jbusres.2003.10.004

John A Wagner, & Hollenbeck, J. R. 2010. Organizational Behavior Securing Competitive Advantage. Routledge. Routledge.

John R. Schermerhorn, 2007. Organizational Behavior 11 edition. John Wiley & Sons. http://doi.org/10.12737/4477

Joo, B.-K., & Lim, T. 2009. Culture , Perceived Job Complexity , and Commitment and Intrinsic Motivation. Journal of Leadership & Organizational Studies, 161, 48–60. http://doi.org/10.1177/1548051809334195

Jr., J. C. B., Cleveland, J. N., & Murphy, K. R. 2001. The Relation Between Personality and Contextual Performance in “Strong” Versus “Weak” Situations. Human Performance, 142, 125–148. http://doi.org/10.1207/S15327043HUP1402

Kak, N., Burkhalter, B., & Cooper, M. 2001. Measuring the Competence of Healthcare Providers. Quality Assurance, 21, 1–28.

Karatepe, O. M. 2012. Perceived organizational support, career satisfaction, and performance outcomes A study of hotel employees in Cameroon. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 245, 735–752. http://doi.org/10.1108/09596111211237273

Karatepe, O. M., Uludag, O., Menevis, I., Hadzimehmedagic, L., & Baddar, L. 2006. The effects of selected individual characteristics on frontline employee performance and job satisfaction. Tourism Management, 27, 547–560. http://doi.org/10.1016/j.tourman.2005.02.009

Kell, H. J., & Motowidlo, S. J. 2012. Deconstructing organizational commitment: Associations among its affective and cognitive components, personality antecedents, and behavioral outcomes. Journal of Applied Social Psychology, 421, 213–251. http://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2011.00874.x

Kementrian Ristekdikti. 2015. Peraturan Menteri Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2005 Tentang Rencana Strategis Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Tahun 2015-2019.

Khodabakhshi, M. 2013. Predicting Occupational Stress for Women Working in the Bank with Assessment of Their Organizational Commitment and Personality Type. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 840, 1859–1863. http://doi.org/http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.07.048

Kline, R. B. 2011. Principles and practice of structural equation modeling Third Edit. The Guilford Press New York London. http://doi.org/10.1038/156278a0

Koh, H. C., & Elfred H.Y. Boo. 2004. Organisational ethics and employee satisfaction and commitment. Management Decision, 425, 677–693. http://doi.org/10.1108/00251740410538514

Kumar, K., & Bakhshi, A. 2010. The five-factor Model of Personality and Organizational Commitment: Is there Any Relationship? Humanity and Social Science Journal.

Latan, H. 2013. Model Persamaan Struktural. Teori dan Impelementasi dengan AMOS 21. Alfabeta : Bandung

Lee, S.-Y. 2007. Structural Equation Modeling: A Bayesian Approach. John Wiley & Sons, Ltd. http://doi.org/10.1016/j.ecoenv.2009.09.012

Li, C., & Hung, C. 2012. The interactive effects of perceived parental involvement and personality on teacher satisfaction. Journal of Educational Administration, 504, 501–518.

Lodico, M. G., Spaulding, D. T., & Voegtle, K. H. (2006). Methods in Educational Research: From Theory to Practice. http://doi.org/10.1037/a0007948

Long, C. S., Ibrahim, Z., & Kowang, T. O. 2014. An analysis on the relationship between lecturers competencies and students satisfaction. International Education Studies, 71, 37–46. http://doi.org/10.5539/ies.v7n1p37

Loveland, J. M., Lounsbury, J. W., Park, S. H., & Jackson, D. W. 2015. Are salespeople born or made? Biology, personality, and the career satisfaction of salespeople. Journal of Business & Industrial Marketing, 302, 233–240. http://doi.org/10.1108/jbim-12-2012-0257

Lucky, E. O.-I., & Yusoff, N. B. M. 2015. Evidence on teaching qualifications, characteristics, competence and lecturer performance in higher institutions in Nigeria. International Journal of Management in Education, 92, 129–150. http://doi.org/10.1504/IJMIE.2015.068758

Madris. 2007. Karakteristik Dinamik Tenaga Kerja Edukatif : Analisis Kinerja, Fungsi Upah dan Fungsi Penawaran Tenaga Kerja Dosen pada PTN di Makassar. Disertasi. Program Doktor Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin, Makassar.

Mahapatro, B. B. 2010. Human resource management. New Age International P Limited. Retrieved from http://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=SuGQudHihnUC&oi=fnd&pg=PT6&dq=Human+Resource+Management&ots=JqIoTvl_ZT&sig=Ml0CE8v4-YcwpcwIz_ePrmCXSKU%5Cnhttp://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=SuGQudHihnUC&oi=fnd&pg=PT6&dq=Human+resource+management&ots=JqIoT

Makanjee, C. R., Hartzer, Y. F., & Uys, I. L. 2006. The effect of perceived organizational support on organizational commitment of diagnostic imaging radiographers. Radiography, 122, 118–126. http://doi.org/10.1016/j.radi.2005.04.005

Masdar Hilmy, 2016 http://www.kopertis12.or.id/2016/05/19/sengkarut-regulasi-dosen.html

Mardiana, R., Eliyana, A., & Sari, O. N. 2012. The Influence of Occupational Safety and Health on Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables Study on the Production Employees in PT. Mahakarya Rotanindo, Gresik. American Journal of Economics, JuneSpecial, 136–140. http://doi.org/10.5923/j.economics.20120001.30

Mardiana, R., Hamid, N., Eliyana, A., Bahri, S., & Sudarisman, A. 2012. The Antecedents of Employee ’ s Performance : Case Study of Nickel Mining ’ s Company , Indonesia. IOSR Journal of Business and Management IOSRJBM, 22, 22–28.

Masdar Hilmy (2016) http://www.kopertis12.or.id/2016/05/19/sengkarut-regulasi-dosen.html

Mathieu, J., & Zajac, D. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 1082, 171–194. http://doi.org/10.1037/0033-2909.108.2.171

Matzler, K., & Renzl, B. 2007. Personality Traits, Employee Satisfaction and Affective Commitment. Total Quality Management, 185, 589–598. http://doi.org/10.1080/14783360601061528

McCrae, R., Costa, P. T. J., Del Pilar, G., Rolland, J.-P., & Parker, W. 1998. Cross-cultural assessment of the Five-Factor Mdoel: The Revised NEO Personality Inventory. Journal of Cross-Cultural Psychology, 291, 171–188. http://doi.org/0803973233

McShane, S. L., & Von Glinow, M. A. 2008. Organizational Behavior - Emerging Realities for the Workplace Revolution. McGraw-Hill. http://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004

Meeusen, V. C. H., Brown-Mahoney, C., van Dam, K., van Zundert, A. A. J., & Knape, J. T. A. 2010. Personality dimensions and their relationship with job satisfaction amongst dutch nurse anaesthetists. Journal of Nursing Management, 185, 573–581. http://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2010.01066.x

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. 1993. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 784, 538–551. http://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.538

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. 2002. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 611, 20–52. http://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842


Miller, H. A., Mire, S., & Kim, B. 2009. Predictors of job satisfaction among police officers: Does personality matter? Journal of Criminal Justice, 375, 419–426. http://doi.org/10.1016/j.jcrimjus.2009.07.001

Miroshnik, V. 2013. Organizational Culture and Commitment. Palgrave Macmillan.


Mullan, B. A., & Kothe, E. J. 2010. Evaluating A Nursing Communication Skills Training Course: The Relationships Between Self-Rated Ability, Satisfaction, And Actual Performance. Nurse Education in Practice, 106, 374–378. http://doi.org/10.1016/j.nepr.2010.05.007

Muse, L. a, & Stamper, C. L. 2007. Perceived organizational support: Evidence for a mediated associadon with work performance. Journal of Managerial Issues, 194, 517–535.

Naderi Anari, N. 2012. Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of Workplace Learning, 244, 256–269. http://doi.org/10.1108/13665621211223379

Nikolaou, I. 2003. Fitting the person to the organisation: examining the personality-job performance relationship from a new perspective. Journal of Managerial Psychology, 187, 639–648. http://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/09564230910978511

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. 2016. Fundamental of Human Resource Management Sixth. Mc Graw Hill Education.

Osibanjo, O. A., Kehinde, O. J., & Abiodun, A. J. 2012. Human Resource Management and Employee Job Satisfaction: Evidence from the Nigerian Banking Industry. Journal of Economics and Business Research, XVIII1, 17–32. Retrieved from http://www.rebs.ro/issues/pdfs/8.pdf#page=185

Panaccio, A., & Vandenberghe, C. 2012. Five-factor model of personality and organizational commitment: The mediating role of positive and negative affective states. Journal of Vocational Behavior, 803, 647–658. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.03.002

Pazy, A., & Ganzach, Y. 2009. Pay Contingency and the Effects of Perceived Organizational and Supervisor Support on Performance and Commitment. Journal of Management, 354, 1007–1025. http://doi.org/10.1177/0149206307312505

Pennaforte, A. P. 2016. Organizational supports and individuals commitments through work integrated learning. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 61, 89–99.

Peraturan Pemerintah RI Nomor 37 Tahun 2009 Tentang Dosen. Retrieved from http://www.dikti.go.id/files/atur/PP37-2009Dosen.pdf

Pinho, J. C., Rodrigues, A. P., & Dibb, S. 2014. The role of corporate culture, market orientation and organisational commitment in organisational performance. Journal of Management Development, 334, 374–398. http://doi.org/10.1108/JMD-03-2013-0036

Portal Dikti. 2016. http://forlap.dikti.go.id/dosen

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603–609. http://doi.org/10.1037/h0037335

Preston, J. B., & Brown, W. A. 2004. Commitment and Performance of Nonprofit Board Members. Nonprofit Management & Leadership, 152, 221–239. Retrieved from http://ocean.sci-hub.bz/70ad366ffe4d76958609def1822d7670/10.1002%40nml.63.pdf

Putri, N. E., Hakim, A., & Makmur, M. 2015. Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, 41, 31–42.

Rachman, M. M. 2012. Pengaruh Kemampuan Intelektual, Pembelajaran Individual dan Internal Locus Of Control Terhadap Kompetensi dan Kinerja Dosen Studi Prodi Manajemen Terakreditasi B Pada Universitas Swasta di Surabaya. Majalah Ekonomi, XXII1, 91–105.

Randall, D. M., Fedor, D. B., & Longenecker, C. O. 1990. The behavioral expression of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 362, 210–224. http://doi.org/10.1016/0001-87919090028-Z

Rhoades, L., & Eisenberger, R. 2002. Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 874, 698–714. http://doi.org/10.1037//0021-9010.87.4.698

Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2014. Essentials Of Organizational Behavior. Pearson Twelfth. Pearson.

Rocha, C. M., & Chelladurai, P. 2011. Relationship between organizational support and performance of college coaches: A mediational model. European Sport Management Quarterly, 113, 301–319. http://doi.org/10.1080/16184742.2011.577793

Seniati, L. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia. MAKARA, SOSIAL HUMANIORA, 102, 88–97.

Shaw, J. D., Delery, J. E., & Abdulla, M. H. A. 2003. Organizational Commitment And Performance Among Guest Workers And Citizens Of An Arab Country. Journal of Business Research, 5612, 1021–1030. http://doi.org/10.1016/S0148-29630100316-2

Shore, L. M., & Tetrick, L. E. 1991. A Construct Validity Study of the Survey of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 765, 637–643. http://doi.org/10.1037/0021-9010.76.5.637

Shrader, J. C., & Singer, L. 2014. The Impact Of Personality On Pay Satisfaction Among Small Business Managers In The United States And China. Journal of Technology Management, 92, 123–132. http://doi.org/10.1108/JTMC-05-2014-0031

Simmons, J. 2002. An “Expert Witness” Perspective On Performance Appraisal In Universities And Colleges. Employee Relations, 241, 86–100. http://doi.org/10.1108/02656710210415703

Simona, D. H., Gomez, M. I., McLaughlinc, E. W., & Wittink, D. R. 2008. Employee Attitudes, Customer Satisfaction, and Sales Performance: Assessing the Linkages in US Grocery Stores. Managerial and Decision Economics, 30, 27–41. http://doi.org/10.1002/mde

Sinclair, R. R., Tucker, J. S., Cullen, J. C., & Wright, C. 2005. Performance differences among four organizational commitment profiles. The Journal of Applied Psychology, 906, 1280–1287. http://doi.org/10.1037/0021-9010.90.6.1280

Soane, E., Butler, C., & Stanton, E. 2015. Followers’ personality, transformational leadership and performance. Sport, Business and Management: An International Journal, 51, 2015.

Srivastava, S. 2013. Job Satisfaction and Organizational Commitment Relationship: Effect of Personality Variables. Vision: The Journal of Business Perspective , 172, 159–167. http://doi.org/10.1177/0972262912483529

Stamper, C. L., & Johlke, M. C. 2003. The impact of perceived organizational support on the relationship between boundary spanner role stress and work outcomes. Journal of Management, 294, 569–588. http://doi.org/10.1016/S0149-20630300025-4

Steven, H. A., Damien, L., Dmitry, M., Jasleena, S., Olga, M., & Sevag, K. 2013. Participation in Decision Making: A Case Study of Job Satisfaction and Commitment part three. Industrial and Commercial Training, 457, 352–358. http://doi.org/10.1108/ICT-09-2012-0048

Steyrer, J., Schiffinger, M., & Lang, R. 2008. Organizational commitment-A missing link between leadership behavior and organizational performance? Scandinavian Journal of Management, 244, 364–374. http://doi.org/10.1016/j.scaman.2008.04.002

Stroh, L. K., & Gregory B. Northcraft, M. A. N. 2002. Organizational Behavior. A Management Challenge. Mahwah, New Jersey Third. http://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: Alfabeta

Sukirno, D. S., & Siengthai, S. 2011. Does participative decision making affect lecturer performance in higher education? International Journal of Educational Management, 255, 494–508. http://doi.org/10.1108/09513541111146387

Sumardi. 2007. Keterkaitan Penyelarasan Proses Manajemen Dengan Atmosfir Akademik, Komitmen Organisasi, Mutu Layanan dan Kinerja Perguruan Tinggi di Makassar. Disertasi. Program Doktor Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin, Makassar.

Templer, K. J. 2012. Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction: The Importance of Agreeableness in a Tight and Collectivistic Asian Society. Applied Psychology, 611, 114–129. http://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2011.00459.x

Thoresen, C. J., Bradley, J. C., Bliese, P. D., & Thoresen, J. D. 2004. The big five personality traits and individual job performance growth trajectories in maintenance and transitional job stages. The Journal of Applied Psychology, 895, 835–853. http://doi.org/10.1037/0021-9010.89.5.835

Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. 2008. Human Resource Management Seventh Ed. Prentice Hall.

Tziner, A., Waismal-Manor, R., Vardi, N., & Brodman, A. 2008. The personality dispositional approach to job satisfaction and organizational commitment. Psychological Reports, 1032, 435–42. http://doi.org/10.2466/pr0.103.2.435-442

Undang-Undang Republik Indonesia No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

Van Dick, R., Gautam, T., Dick, R. Van, Wagner, U., Upadhyay, N., & Davis, A. J. 2005. Organizational citizenship behavior and organizational commitment in Nepal. Asian Journal of Social Psychology, 8, 305–314. http://doi.org/10.1111/j.1467-839X.2005.00172.x

Vandenberghe, C., & Basak Ok, A. 2013. Career commitment, proactive personality, and work outcomes: a cross-lagged study. Career Development International, 187, 652–672. http://doi.org/10.1108/CDI-02-2013-0013

Varca, P. E., & James-Valutis, M. 1993. The Relationship of Ability and Satisfaction to Job-Performance. Applied Psychology, 423, 265–275. http://doi.org/10.1111/j.1464-0597.1993.tb00742.x

Waspan, M. 1999. Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 38/KEP/MK.WASPAN/8/1999 Tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya.

Wayne, S. J., Shore, L. M., Bommer, W. H., & Tetrick, L. E. 2002. The role of fair treatment and rewards in perceptions of organizational support and leader-member exchange. The Journal of Applied Psychology, 873, 590–598. http://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.590

Weiss, D. J., Dawis, R., England, G., & Lofquist, L. 1967. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Work Adjusment Project. Industrial Relations Center. University of Minnesota.

Werner, R. M., & Chang, V. W. 2008. The Relationship Between Measured Performance And Satisfaction With Care Among Clinically Complex Patients. Journal of General Internal Medicine, 2311, 1729–1735. http://doi.org/10.1007/s11606-008-0734-6

Whitman, D. S., Van Rooy, D. L., & Viswesvaran, C. 2010. Satisfaction, Citizenship Behaviors, And Performance In Work Units: A Meta-Analysis Of Collective Construct Relations. Personnel Psychology, 631, 41–81. http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2009.01162.x

Wilkinson, A., & Redman, T. 2013. Contemporary Human Resources Management Text And Cases Fourth. Pearson Education.

Williams, L. J., & Anderson, S. E. 2001. Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors. Journal of Management, 173, 601–617. http://doi.org/10.1177/014920639101700305

Wright, P. M., Kacmar, K. M., Mcmahan, G. C., & Deleeuw, K. 1995. P = f  M X A : Cognitive Ability as a Moderator of the Relationship Between Personality and Job Performance. Journal of Management, 216, 1129–1139.

Xiaohui Wang. 2007. Learning, Job Satisfaction And Commitment: An Empirical Study Of Organizations In China. Chinese Management Studies, 13, 167–179.

Whyte, W. 1956. The Organisation Man. New York: Simon & Schuster

Yang, C., & Hwang, M. 2014. Personality Traits And Simultaneous Reciprocal Influences Between Job Performance And Job Satisfaction. Chinese Management Studies, 81, 6–26. http://doi.org/10.1108/CMS-09-2011-0079

Yavas, U., Karatepe, O. M., & Babakus, E. 2010. Relative Efficacy Of Organizational Support And Personality Traits In Predicting Service Recovery And Job Performances: a study of frontline employees in Turkey. Tourism Review, 653, 70–83. http://doi.org/10.1108/16605371011083530


Yiing, L. H., & Ahmed, K. Z. Bin. 2009. The Moderating Effects Of Organizational Culture On The Relationships Between Leadership Behaviour And Organizational Commitment And Between Organizational Commitment And Job Satisfaction And Performance". Leadership & Organization Development, 301, 53–86. http://doi.org/10.1108/01437730910927106

Ziegler, R., Hagen, B., & Diehl, M. 2012. Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance: Job Ambivalence as a Moderator. Journal of Applied Social Psychology, 428, 2019–2040. http://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2012.00929.x