PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN

Perkembangan teori manajemen 

Pendahuluan

Perkembangan teori manajemen terjadi sangat pesat. Oleh karena itu, pembahasan dan pemahaman tentang manajemen mengenai sasaran, perlu diketahui terlebih dahulu proses perkembangan teori-teori dan prinsip-prinsip yang akan memberikan “landasan” kuat bagi pemahaman perkembangan selanjutnya.

Teori-teori dan prinsip-prinsip manajemen membuat lebih mudah bagi manajer untuk memutuskan apa yang harus dilakukan agar dapat menjalankan fungsinya secara efektif. Tanpa teori, pembahasan adalah berupa intuisi, dugaan dan harapan yang akan membatasi penggunaannya dalam organisasi yang semakin kompleks.

Sebelum sejarah yang disebut zaman manajemen ilmiah muncul telah terjadi revolusi industri pada abad ke 19, yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen sistematik. Usaha-usaha pengembangan manajemen kemudian dilakukan oleh para teoritis.

Teori Manajemen Klasik
Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali manajemen ilmiah, yaitu Robert Owen dan Charles Babbage.

Robert Owen (1771-1858). Pada permulaan tahun 1800 Robert Owen seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja, seperti pengurangan hari kerja standar, pembatasan anak-anak dibawah umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi karyawan.
Owen mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikan produksi dan keuntungan (laba), dan investasi yang paling menguntungkan adalah para karyawan atau “vital machines” dan Owen juga mengembangkan prosedur kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas.

Charles babbage adalah penganjur pertama prinsip pembagian kerja melalui spesialisasi, setiap tenaga kerja harus di beri latihan keterampilan yang sesuai dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modrn yang banyak di jumpai sekarang, di mana setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu yang berulang, di dasarkan pada gagasan babbage.


Manajemen Ilmiah Frederick W. Taylor (1900-an)
Empat prinsip dasar:

1. Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, agar, sebagai contoh, metoda yang paling baik untuk pelaksanaan setiap pekerjaan dapat di tentukan.
2. Seleksi ilmiah untuk karyawan, agar setiap karyawan dapat di berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan kemampuannya.
3. Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.
4. Kerjasama yang baik antara manajemen dan tenaga kerja.

Teori Organisasi Klasik

Henry Fayol (1841-1925) mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi sebagai pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang kompleks. Dalam teorinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan perusahaan menjadi enam kegiatan; 

1. Teknik – produksi dan manufacturing produk,
2. Komersial – pembelian bahan baku dan penjualan produk,
3. Keuangan (finansial) – perolehan dan penggunaan modal, 
4. Keamanan – perlindungan karyawan dan kekayaan, 
5. Akuntansi – pelaporan, pencatatan biaya, laba dan hutang, pembuatan neraca, dan pengumpulan data statistik, 
6. Manajerial.

Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip manajemen;

1. Pembagian kerja – adanya spesialisasi akan meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja
2. Wewenang – hak untuk memberikan perintah dan dipatuhi
3. Disiplin – harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan tujuan-tujuan organisasi
4. Kesatuan perintah – setiap karyawan hanya menerima instruksi tentang kegiatan tertentu dari hanya satu atasan
5. Kesatuan pengarahan – operasi-operasi dalam organisasi yang mepunyai tujuan yang sama harus diarahkan oleh seorang manajer dengan penggunaan satu rencana.
6. Meletakan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan di bawah kepentingan umum-kepentingan harus tunduk pada kepentingan organisasi.
7. Balas jasa - kompensasi untuk pekerjaan yang di laksanakan harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.
8. Sentralisasi – adanya keseimbangan yang tepat antara sentralisasi dan desentralisasi.
9. Rantai saklar (garis wewenang) – garis wewenang dan perintah yang jelas.
10. Order – bahan-bahan (material) dan orang-orang harus ada pada tempat dan waktu yang tepat. Terutama orang-orang hendaknya di tempatkan pada posisi atau pekerjaa-pekerjaan yang paling cocok untuk mereka.
11. Keadilan-harus ada kesamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stabilitas staf organisasi – tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
13. Inisiatif – bawahan harus di beri kebebasan untuk menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi.
14. Esprit de corps (semangat korps). – “Kesatuan adalah kekuatan”, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan, kesetiaan dan rasa memiliki dari para anggota yang tercermin pada semangat korps.

Teori Hubungan Antar Manusia

Teori ini muncul karena ketidak puasan bahwa yang dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja.
Beberapa ahli mencoba melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi industri.

Hugo Munsterberg (1816-1916) mengemukakan untuk mencapai peningkatan produktifitas dapat dilakukan dengan tiga cara:

1. Penemuan best possible person
2. Penciptaan best possible work
3. Penggunaan best possible effect untuk memotivasi karyawan

Menurut Elton Mayo (1880-1949) bila “manajemen personalia” mendorong lebih banyak dan lebih baik dalam bekerja, hubungan manusiawi dalam organisasi adalah “baik”. Bila moral dan efisiensi memburuk hubungan manusia dalam organisasi adalah “buruk”. Untuk menciptakan hubungan manusiawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertindak seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan psikologi apa yang memotivasi mereka.

Penemuan lainnya adalah bahwa kelompok kerja informal, lingkungan sosial karyawan, juga mempunyai pengaruh besar pada produktifitas. Konsep “mahluk sosial” dimotivasi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja pengawasan manajemen, dan yang dimmotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia.

Teori Perilaku

Prinsip-prinsip dasar perilaku organisasi yang dapat di simpulkan dari pendapat para tokoh manajemen modern adalah sbb;

1. Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur, prinsip)
2. Manajemen harus sistematik, dan pendekatan yang digunakan harus dengan pertimbangan secara hati-hati
3. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi
4. Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen kekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus dari berbagai riset perilaku adalah:

1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagalan pencapaian tujuan organisasi
2. Manajer masa kini harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.
3. Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk memuaskan seluruh kebutuhan mereka
4. Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibatan para karyawan.
5. Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan tersebut.
6. Pola-pola pengawasan dan manajemen pengawasan harus dibangun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.

Pendekatan Kontingensi

Pendekatan ini dikembangkan oleh para manajer, konsultan dan peneliti yang mencoba untuk menerapkan konsep-konsep dari berbagai aliran/teori manajemen dalam situasi kehidupan nyata.

Menurut pendekatan ini tugas manajer adalah mengidentifikasi teknik mana, pada situasi tertentu, dibawah keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu, akan membantu pencapaian tujuan manajemen.

Perbedaan kondisi dan situasi membutuhkan aplikasi teknik manajemen yang berbeda pula, karena tidak ada teknik, prinsip dan konsep universal yang dapat diterapkan dalam seluruh kondisi.

Sebagai contoh, dimana karyawan membutuhkan dorongan untuk meningkatkan produktivitas, pendekatan klasik akan mengemukakan penyederhanaan kerja, tetapi pendekatan hubungan manusiawi berusaha menciptakan iklim yang dapat memotivasi karyawan dan mengusulkan perluasan kerja.

Mana metoda yang paling baik?
Bila karyawan tidak terdidik (unskilled) serta kesempatan latihan dan sumber daya terbatas, penyederhanaan kerja mungkin merupakan penyelesaian yang paling baik. Tetapi bila karyawan terlatih dan kepuasan kerja adalah kebutuhan mereka, program perluasan kerja mungkin lebih efektif.
Kadang-kadang dalam situasi tertentu digunakan kombinasi kedua pendekatan tersebut.